Secrétaire du CHSCT dans un groupe de presse…

 

Célia ANTONINI est salariée du groupe PRISMA MEDIA depuis 15 ans et Secrétaire du CHSCT depuis 2014.

Prisma est le 1er groupe média en France, tous supports. Il est une filiale du Gruner + Jahr dont l’actionnaire unique est Bertelsmann. 1200 salariés, plus de 20 publications dont Geo, VSD, Capital, Télé-loisirs…

Extraits d’entretien, en décembre 2017…

  1. Avant cette expertise, j’ai commencé dès 2015 à faire des alertes écrites à la présidence du CHSCT sur des problèmes d’organisation, de pénibilité pour matériel vétuste, des conditions de travail difficiles pour des services qui n’avaient pas les outils adaptés d’où des pathologies comme les troubles musculo-squelettiques (TMS) mais qui ne sont pas forcément déclarés par la peur de perdre leur travail, leur santé passe en second plan. J’étais là-dessus avec des « répliques », c’est-à-dire première alerte, on retourne voir les salariés, on demande ce qui a changé. Rien n’a changé, on y retourne. Il y avait cette problématique physique mais, très vite, il y a eu une montée des alertes psycho-sociales avec des violences entre salariés, un mal-être et des interrogations sur l’organisation. Donc, régulièrement, je faisais des alertes et on me répondait que j’avais mal compris et qu’il y’avait des choses qui progressaient. Ce qu’il y’a d’intéressant c’est qu’en juin 2017, ce point a été mis finalement à l’ordre du jour d’un CHSCT ordinaire. A ce moment-là, on a demandé si une externalisation était prévue. On considère qu’il faut dire la vérité par honnêteté vis-à-vis des salariés. C’est pire de les laisser dans le flou, ne rien leur expliquer, les prendre pour des idiots, ça contribue à leur mal-être,  ça amplifie leur souffrance et le fait qu’ils se sentent dévalorisés, voire humiliés. En juin la direction répond : « ce n’est pas à l’ordre du jour ». Et le 19 septembre, je suis appelée pour discuter de la nouvelle organisation dudit service avec une société extérieure ! J’ai trouvé ça tellement malhonnête ! On a commencé à réfléchir à comment faire un diagnostic de la situation et voir si vraiment, « naïvement », ça allait améliorer les choses pour les salariés du service et pour les services utilisateurs.

Potentiellement, il y a 1200 salariés en contacts réguliers avec ce service. Selon les principes généraux de la prévention, nous devons nous poser la question : cette réorganisation allait-elle déplacer le risque ?  Il y a effectivement une forte probabilité  que la charge de travail glisse sur les services utilisateurs qui, pour compenser les manquements et ne pas voir leur travail empêché, vont récupérer une partie du travail qui ne sera pas fait. C’est un transfert de charges.

2. Quand on a reçu les salariés du service pour leur expliquer qu’on a tout essayé, qu’on ne peut rien faire malgré l’expertise – alors que le rapport est excellent, très bien fait, il rendait vraiment justice au travail réalisé et valorisait l’équipe du service, il pointait vraiment les problèmes organisationnels. Ses conclusions étaient  sans appel : on aurait plus de problèmes avec une société extérieure,  des prestations plus chères et avec des dommages pour les salariés. C’est dévastateur au niveau de la santé. Après, il faut recevoir les salariés qui comptent sur nous, qui nous appellent le soir, sur nos portables, ça créé des liens et c’est normal. Pouvoir faire remonter leurs difficultés et même les points positifs, il faut rentrer dans les détails, comprendre les retombées pour eux. Il y a leur émotion et ça fait partie du mandat. On prend de la distance mais si on en prend trop, on s’éloigne d’eux. Ce n’est pas possible. Je suis appelée tous les jours sur le portable pour les difficultés et les souffrances et toutes les semaines, on rencontre les services qu’on suit au CHSCT. Notre mission c’est du funambulisme, on tente de rassurer et soutenir les salariés tout en essayant de convertir leurs difficultés en moyen d’agir. D’une part, il faut désindividualiser les problèmes et réfléchir sur le travail réel pour identifier ce qui a conduit au mal-être, et en parallèle, il faut accompagner la personne pour l’aider à ne pas sombrer. Il y a un salarié en CDD longue durée avec 2 enfants qui se demande, après son éviction, comment il va payer son loyer. Une autre salariée pour qui son travail quotidien est devenu insupportable et qui vomit le soir en rentrant chez elle…On ne peut pas décloisonner même si on ne peut pas tout absorber, rentrer dans la vie privée. On recadre bien sûr, mais pour comprendre l’impact sur la santé, on ne peut pas exclure la vie hors travail. Je ne peux pas faire autrement ou alors, je rends mon mandat. Forcément, c’est douloureux. Après, il y’a les actions individuelles, nous les accompagnons. Une expertise, ça peut aider les salariés après, il y a les procès-verbaux, il  y a les alertes, il y a tous les moyens qu’on a mis en œuvre et c’est une aide pour les salariés. C’est quelque chose que je garde toujours en tête.

C’est du travail d’alerter, de faire remonter les difficultés, c’est pour les salariés. C’est formaliser ce qui est en train de se passer pour que les salariés s’en servent. C’est très important. Depuis 18 mois, on est sur du dur, sans filtre. Une élue a fait une décompensation quand on a reçu les salariés du service pour leur expliquer que l’action collective n’a pas suscité un sursaut de la direction qui campe sur une posture du refus et qu’il n y’aura pas d’effets de l’expertise, c’est violent. Quand on est élu depuis peu, qu’on n’avait pas du tout évalué les difficultés et la dureté de la direction, pour peu qu’on soit sensible, on peut tomber malade. Quand je fais remonter tout cela en instance, on me dit que ce sont des exceptions mais ça fait quatre ans qu’il y a une chronologie, une vraie montée en puissance que je peux retracer facilement.

3. J’ai lu en un weekend tous les rapports d’expertise qui ont été faits chez Prisma, à l’occasion des transformations digitales. C’était la base de ma formation et puis mes discussions avec un expert psychosociologue au cours d’une importante réorganisation mutualisant plusieurs titres de magazine. On a beaucoup travaillé avec la direction avant la mise en place du projet, 9 mois durant, pour un accord de méthode avec des ateliers participatifs. Les salariés se sont organisés à cette fin. J’ai moi-même participé. Tout cela a accouché d’un projet qui n’a pas pris en compte nos recommandations. Mais ces 9 mois, toute cette expérience et la rencontre avec l’expert ont été un déclencheur. J’ai compris qu’il ne fallait pas se focaliser sur l’interpersonnel mais qu’il fallait considérer l’organisation, ses structures et son environnement. On stigmatise les gens qui ne s’entendent pas bien, qui sont des fainéants, qui font de la résistance au changement. J’ai observé les méthodes de travail des experts, leurs démarches et par la suite, j’ai lu des ouvrages. J’aimais ça, ça m’a beaucoup plu. J’ai lu Yves Clot, Vincent de Gaulejac, Christophe Dejours…J’ai aussi lu des études sur le stress au travail et les effets sur la santé. Je voulais comprendre.

Analyser les accidents du travail m’intéressait aussi. Très vite, je me suis rendu compte qu’il y avait des divergences de traitement sur la qualification des accidents du travail. A regarder de près, le code de la Sécurité sociale et aussi le code du travail, l’accident est présumé d’origine professionnelle dès lors qu’il se produit sur le lieu de travail qu’il soit de nature corporelle ou psychologique. Pour reprendre l’exemple concret de la collègue qui a décompensé soudainement, qui n’était pas en capacité de reprendre son travail, c’est un accident du travail qui s’est produit. J’ai milité vraiment pour la prise en compte des accidents du travail avec le concours du CHSCT. Faire de la prévention, ça ne suffit pas tant qu’il n’y a pas la contrainte juridico-financière… C’est vital.

4. Je suis devenue élue au CE après avoir été au CHSCT pour porter la voix des cadres CGT au CE, ça permet de faire le pont entre le CE et le CHSCT. Par exemple, sur le projet d’externalisation, j’ai les 2 volets et je peux rebondir en CE. Il y a parfois des contradictions d’une instance à l’autre et je peux ajuster les stratégies pour renforcer nos actions. Je suis très proche de la Secrétaire du CE et c’est très intéressant… On arrive à ‘’limiter la casse’’ alors qu’on est censés améliorer les choses.

Dans le tertiaire, on est vraiment dans le curatif, on n’arrive pas à faire de la prévention secondaire et encore moins primaire. Au-delà de toutes les prérogatives, des aspects juridiques, c’est une soupape pour les salariés, il y a quelqu’un qui les écoute et surtout leur explique qu’ils ne sont pas les seuls à vivre ça. Souvent, ils culpabilisent, ils pensent qu’ils n’arrivent pas à trouver les ressources pour s’adapter, qu’ils sont les seuls à ne pas y arriver. Ils sont soulagés quand ils apprennent que c’est un contexte, c’est un point important.

Si les CHSCT sont supprimés, qu’il y a le CSE avec une commission santé, il va falloir se réinventer. Si on n’a pas le choix, on ne va pas s’arrêter. Pour les élus qui portent ces dimensions de santé, de santé mentale au travail, il va falloir trouver des trésors d’ingéniosité car l’obligation de sécurité légale perdurera malgré la réforme. En théorie, il s’agit plus d’une obligation de moyens renforcée que de résultat mais quand même, soumise aux sanctions civile et pénale. Les employeurs ne pourront pas s’exonérer de cette obligation. Elus, on pourra travailler en ce sens, peut-être pas dans les CHSCT, je ne sais pas mais il faut y réfléchir. Je préfère envisager le pire car ça permet de mieux anticiper. On va essayer, ce ne sera pas simple alors qu’on n’a déjà pas beaucoup de moyens, qu’on est tous épuisés mais on s’appuiera sur les textes légaux existants. Ils ne pourront pas évacuer les questions de santé facilement. Ils se débarrassent peut-être de l’habit CHSCT mais on va se rhabiller en commission santé !

Comment choisir les batailles ? Faut-il se battre pour maintenir les CHSCT ou pour que cette commission ait les moyens avec de vraies prérogatives et un vrai pouvoir ? Je ne sais pas. J’ai l’impression qu’on revient en arrière. Avant, le CHS était une commission du CE. On régresse même au niveau du travail ; la division du travail, la tâche. On régresse vraiment. Et tout le monde s’en cogne, même les salariés dirait-on parfois. C’est peut-être une stratégie de défense, ils sont dans le déni, ce n’est pas encore arrivé, ‘’on n’y est pas encore’’. Mais si on y est ! C’est dur de porter ça tous seuls ; les élus, les militants. Si j’y pense trop, ça me terrorise ; je vois la dégradation y compris du travail, de la qualité du travail.

5. D’un côté, j’ai besoin d’être disponible pour mes équipes, et c’est très important en tant que manager. La première année de mon mandat CHSCT, j’ai fait une formation de 5 jours pour avoir les bases. On comprend les bases de la prévention, pas plus. On ne va pas se saisir du rapport Gollac (ref), par exemple. J’en ai pris connaissance après un an. Là, j’ai trouvé de la matière. Tout y est, c’est une sacrée bible ! On y trouve notamment l’explication du stress physiologique et c’est essentiel de comprendre comment ça se transforme en maladie. Il y a eu une montée crescendo ; les dossiers sont devenus de plus en plus lourds…

Je déclare mes heures de délégation au cordeau. Cela permet de valoriser le travail de mon équipe qui prend des responsabilités. Comment faire autrement, sachant qu’il fallait aussi absorber pour mon service la partie digitale en 2015 ? On ne peut pas pousser les murs. C’est ce que j’explique quand je suis en entretien avec la Drh. J’ai réorganisé le travail de mon équipe. Il y’a des choses qu’on ne fait plus et je travaille plus. Je travaille le week-end…. Nous sommes 4 personnes dans mon service et j’ai 35 heures de délégation pour mes mandats et je fais partie de la commission « égalité professionnelle » mais je n’ai pas d’heures dédiées. J’assiste également aux négociations comme celles portant sur la qualité de vie au travail, j’ai des heures… Pour chaque négociation, il y a un volume d’heures négociées préalablement avec l’employeur. C’est important d’y être. Il y a des sujets qui me tiennent à cœur. Je reçois les salariés tôt le matin, parfois pour une question de confidentialité, notamment pour les services en difficulté. Oui, les gens ont peur… Pour  la charge de travail, le responsable syndical revient à la charge régulièrement… La direction rétorque qu’il faut mieux répartir la charge sur tous les élus. Mais, c’est un choix et c’est une fierté aussi…

6. En tant qu’élus au CHSCT, nous sommes là pour contribuer à l’amélioration de la santé, à préconiser des mesures de prévention. Ce sont nos prérogatives, codifiées. Contribuer veut dire faire remonter des choses. Contribuer à prendre en compte le travail réel. Mais, dans leur tour d’ivoire, ils n’ont aucune idée du travail réel. A la limite, on peut le comprendre et à nous de remonter et de travailler ensemble. Je voyais les choses comme ça, bêtement, naïvement en 2013. J’y ai cru pendant 2 bonnes années. Je n’ai cessé de demander à la direction de nous associer aux travaux et à la réflexion autour de l’amélioration des conditions de travail, de l’accompagnement dans la conduite de changement, pas nous informer après coup… Nous avons énormément de matière qui pourrait aider en amont des prises de décision ayant un impact sur la santé des salariés. Nous associer aux travaux de prévention, aux diagnostics. Nous, nous avons le point de vue du travail réel, eux ont la stratégie. On peut s’associer. C’est cela une négociation. Dans mon service de marketing, je négocie tous les jours ; chacun apporte ses contraintes et on essaie de négocier à moindre coût. C’est une obligation légale pour l’employeur et c’est prévu dans le plan de prévention de l’Anact. C’est très précis. On doit participer et on peut proposer des mesures de prévention complémentaire. Ils doivent en estimer les coûts et c’est prévu dans le plan de prévention annuel, un document qu’ils doivent remettre à chaque appel d’offre ou chaque fois qu’ils demandent des avantages fiscaux. Ce n’est pas rien mais ils ne le font pas. C’est bafoué. Il faut le dire aux salariés : si avec tous les moyens qu’on a on n’y arrive pas, de quoi sera fait demain ?