Représentant-e syndical-e en CHSCT : quel travail syndical ?

Ce texte  d’Élizabeth Labaye est extrait du livre « Syndicaliste, c’est quoi ce travail: militer à la FSU », voir  https://www.syllepse.net/lng_FR_srub_84_iprod_694-syndicaliste-c-est-quoi-ce-travail-.html ou http://institut.fsu.fr/-SYNDICALISTE-C-EST-QUOI-CE-TRAVAIL-Militer-a-la-FSU-714-.html

Représentant-e syndical-e en CHSCT1 : quel travail syndical ?

Élizabeth Labaye

Les CHSCT ont été créés récemment dans la Fonction Publique : si l’accord date de 2009, la mise en place concrète et laborieuse des CHSCT ne s’est faite qu’autour de 2011 avec une montée en puissance progressive. C’est peu pour s’approprier fonctionnement et enjeux de l’instance ; c’est également peu pour que celle-ci ait déjà modifié en profondeur le travail syndical et les pratiques des représentants syndicaux en CHSCT. Et il y a encore du chemin pour que l’ensemble des militants et l’organisation syndicale elle-même soient réellement impactés par la création de ce lieu d’action et de dialogue social. Pourtant on a pu réaliser assez vite qu’on ne pouvait y exercer son travail syndical de la même manière que dans les autres IRP2, et qu’il fallait sortir d’un jeu de rôles traditionnel sans pour autant avoir su immédiatement comment s’y prendre «autrement». Les militants désignés pour y siéger – notamment les anciens membres des CHS, qui avaient davantage la possibilité de percevoir l’énorme changement qualitatif mais n’avaient pu en anticiper tous les aspects – se sont attelés à cette nouvelle tâche, et ont «appris en marchant». Mais les évolutions sont sans doute encore à venir pour la plupart des militants.

L’émergence de cette instance – sortie de la conception formelle et hygiéniste qui prévalait largement jusque- là dans les CHS, a permis d’attirer davantage l’attention syndicale sur le travail lui-même et le droit à la parole des personnels sur leur activité, en replaçant les situations particulières dans le cadre de l’organisation du travail, plus largement, pour ce qui concerne la fonction publique, dans le cadre du new public management qui s’était développé sous les gouvernements des présidences Chirac et Sarkozy. La mise à mal des identités de travail, de la qualité du travail, l’impossibilité ressentie par nombre de fonctionnaires de pouvoir faire « du bon travail », en était la conséquence. Certes de manière théorique, cette question du NPM était déjà intégrée dans le discours syndical, mais pas la centralité de la question du travail

L’enjeu pour le syndicalisme est donc bien d’inscrire le CHSCT et son action propre dans l’action syndicale au sens large, d’inscrire le travail au centre de la revendication. Le CHSCT doit alors fonctionner non comme une entité autonome mais en lien avec les autres instances qu’il doit alimenter et dont il doit recevoir notamment les éléments de contexte général. Bernard Dugué souligne parfaitement bien la « tension fondatrice » qui préside à la création des CHSCT, entre «la nécessité de construire son autonomie comme Institution Représentative du Personnel sans laquelle le point de vue sur le travail et la santé aurait beaucoup de difficultés à être défendu, et la nécessaire construction de convergences entre les logiques présentes dans l’entreprise sans laquelle une action pour l’amélioration des conditions de travail peinerait à être réellement efficace 3».

Le travail syndical déployé dans le cadre du CHSCT doit donc se développer au sein même de l’activité syndicale générale et non à la marge comme encore trop souvent, et cela vaut donc pour ceux qui y siègent. Les membres des CHSCT acquièrent une expertise, notamment sur les droits des salariés et des devoirs des employeurs, mais ne sont pas et ne doivent pas être considérés comme des «experts» de santé ; à la fois spécialisés et polyvalents, ils sont d’abord des acteurs de terrain, avec des pratiques de terrain, mais aussi des connaissances techniques et réglementaires, une appréciation et une connaissance du rôle des hiérarchies intermédiaires, des chefs de service, de leurs interactions. Leur rôle consiste à faire connaître et reconnaître à l’employeur les questions liées au travail, les situations de travail génératrices de RPS4 ou de TMS5 et construire des réponses syndicales pour prévenir et si possible éradiquer les problèmes. Cela fait beaucoup, dans une Fonction Publique où, il y a peu, la santé au travail était considérée comme « la dernière roue du carrosse »!

Une nouvelle forme de militantisme syndical ?

L’activité des CHSCT varie beaucoup d’un département à l’autre, d’un service à l’autre, notamment en raison du nombre de personnels concernés par un CHSCT : le travail militant sera bien différent selon qu’il représente un service d’une dizaine, d’une centaine de personnes ou de plusieurs milliers. Ainsi dans l’Education nationale, le champ d’un CHSCT recouvre généralement un département ou une académie : cela correspond à une organisation souhaitée par la FSU 6. Mais il est de fait très difficile d’identifier la spécificité des situations de travail de dizaines d’écoles, de collèges et de lycées, qui ont certes des caractéristiques communes mais aussi des problématiques différentes, selon leur localisation, le public scolaire, le chef d’établissement, les rapports avec la mairie, les parents etc. Et les situations de travail des agents techniques ou administratifs, de l’intendant-e ou des enseignant-e-s, sont très diverses à l’intérieur d’un même lieu de travail, les TOS7 relevant d’ailleurs d’un CHSCT de la collectivité territoriale qui les emploie.

D’un CHSCT à l’autre, l’adhésion de l’administration comme d’ailleurs celle des syndicats à la démarche peut varier considérablement ; la pratique militante mise en œuvre également. Pourtant la création largement commentée et valorisée des CHSCT a suscité beaucoup d’intérêt et des attentes de la part des collègues, en raison notamment de la dégradation des conditions de travail dans nombre de secteurs, de la montée du mal-être au travail, voire de ce qu’on appelle communément le burn-out, du manque de formation et des difficultés inhérentes à l’exercice des métiers. Les questions de santé au travail longtemps marginalisées, apparaissent désormais au grand jour, considérées non plus seulement sous l’angle de cas personnels, mais relevant plus largement du travail et de son organisation. Le syndicalisme se devait de relever le défi.

Les représentants des personnels se sont d’abord efforcés d’appréhender toutes les prérogatives de l’instance, ce qui demande en amont des réunions un lourd travail de préparation : information des collègues, consultation de rapports, traitement des situations d’urgence, enquêtes, visites de lieux de travail, contrôle du respect des règles d’hygiène et de sécurité, analyse des fiches de registres Santé et Sécurité au Travail et Danger Grave et Imminent, projets d’avis, analyses et propositions pour la prévention et la formation en santé et sécurité au travail, formations et veille juridique, etc. Cette liste de tâches concrètes montre l’ampleur du travail militant et son aspect chronophage, même si les moyens attribués au CHSCT dans le cadre de l’accord de 2013 permettent aux militants de disposer aujourd’hui d’un peu de temps. Le sentiment d’être noyés sous l’avalanche de choses à faire, d’avoir à «soulever des montagnes» pour lever l’obstruction de certains chefs de service, est commune à la plupart des militants en charge de ces questions. Et cela ne pourra que s’accroitre avec la montée en puissance de l’instance, sauf si la question est mieux partagée par l’ensemble des militants, et si les professionnels sur le terrain sont réellement sollicités pour s’exprimer. A cet égard, l’organisation et l’animation de réunions et de stages, l’aide à la constitution de collectifs font partie du travail du représentant syndical au CHSCT. L’expression de la souffrance vécue isolément par chacun est ainsi mise en commun et permet à tous de «mettre des mots sur les maux». Le récit que fait le salarié sur son propre travail lui permet d’objectiver et aide à l’analyse. C’est dans ce cadre que peut se construire, dans la durée car ce n’est pas simple, une réponse adaptée. C’est pourquoi, il faut tout faire pour favoriser le droit d’expression des salariés. Comme le relève Martin Richer, le droit d’expression des salariés, c’est de la prévention primaire8.

Quelle posture militante?

Au-delà des tâches multiformes dont certaines peuvent s’apparenter à celles des commissaires paritaires, d’autres à celles d’un secrétaire de section syndicale, ou d’autres encore à celles des membres des commissions de réforme9, c’est la posture militante elle-même qui est de fait interrogée.

Un dialogue social constructif … et combatif.

La masse de connaissances à assimiler a fait craindre à certain-es militant-es, cela a été plusieurs fois entendu dans les stages, que les camarades investis dans les CHSCT deviennent des « experts » désertant la « véritable » action syndicale. On a pu entendre que leur objectif était de «  déminer les situations pour empêcher la grève ».Cette suspicion au demeurant légitime face à la nouveauté de l’instance et la méconnaissance de ses prorogatives, montre néanmoins qu’il y a eu très vite perception que le travail syndical au travers de cette instance pouvait être différent, vu avec crainte par les uns, avec enthousiasme par d’autres.

Il s’est agi en effet de se confronter de manière dynamique à l’enjeu de santé au travail, de créer une véritable culture de la santé au travail, et de contraindre/convaincre l’employeur public d’endosser sa responsabilité sociale (RSE10). Dans cette instance comme dans d’autres (mais plus encore compte-tenu de ses prérogatives) doit se mener, à partir de points de vue souvent éloignés, un dialogue social constructif. Rappelons que les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social dans la Fonction Publique ont été signés en Juin 2008 par la CGT, la CFDT, l’UNSA, la FSU, la CGC et Solidaires (représentant environ 70% des voix)…Et nombre d’accords ont été signés depuis, en particulier celui créant les CHSCT.

Mais l’expression de « dialogue social » reste contestée par certains militants. Dans un livre publié par l’institut de recherches de la FSU11, un chapitre s’en prend ainsi à « un syndicalisme enlisé dans le dialogue social », qualifié de « jeu de dupes », sans référence à la situation particulière de la Fonction Publique d’ailleurs, alors même que 3 des 4 auteurs sont des adhérents de la FSU, le 4ème étant à la CGT. Un dialogue social qu’il ne s’agit en aucun cas d’opposer à d’autres leviers de l’action syndicale, notamment à la pétition, à la manifestation, à la grève. Il contribue en effet à la construction du rapport de forces et s’appuie sur la parole et l’action des salariés, des personnels sur le terrain. Le regretté Georges Séguy, peu soupçonnable de réformisme et de collaboration de classes, fustigeait en son temps la grève générale qualifiée de « vieille nostalgie du mouvement syndical, selon laquelle la grève générale pourrait entraîner la chute du capitalisme. Je peux le confirmer, disait-il, cela ne marche pas », et plaidait ainsi quelques années plus tard : « Nous adapter, c’est passer d’un syndicalisme de contestation et de lutte, de manifestations et de grève, à un syndicalisme de négociation, de participation, de recherche de solutions économiques et sociales. »
Il ne s’agit pas pour la FSU de passer de l’un à l’autre mais de mettre en phase les deux, et c’est compliqué. Les militants en sont d’ailleurs conscients, qui demandent en cette rentrée 2016 (sur la liste de diffusion interne-CHSCT) un stage « pratiques et lien entre luttes syndicales et CHSCT » !

Pour être efficace, le dialogue social suppose une volonté de dialogue de part et d’autre.

Dans l’instance CHSCT qui nous concerne ici, ce fameux « dialogue » est le plus souvent animé, voire rude ! Les représentants syndicaux tiennent à faire connaître avec force la réalité des métiers, leurs difficultés. Aussi, les «coups de gueule» sont souvent nécessaires, et l’administration tente parfois de freiner, voire de bloquer le fonctionnement du CHSCT (ce qui prouve justement combien cette instance est jugée importante, voire dangereuse) ! En résultent alors perte de temps, découragement, impression que rien n’avance. Mais au fond, chacun sait que dans ce lieu il y a nécessité de co-construire des propositions autour desquelles les représentants des OS et les employeurs publics doivent s’engager. Sans se masquer les difficultés et les divergences, on accepte donc d’y travailler. L’employeur, «responsable de la santé et de la sécurité des personnels», a intérêt à prendre les mesures qui s’imposent pour les garantir même s’il renâcle souvent à l’admettre. De son côté, le/la militant-e ne peut s’en tenir à la tentation déclarative, ou à l’extension du champ, en généralisant les propos, en contestant globalement une réforme (voire un projet de loi qui ne concerne pas les personnels relevant du CHSCT) ; cela renverrait alors au rôle du CT12, et il n’y a pas d’intérêt syndical à un doublonnage des instances. Cela ne correspondrait pas de toute façon aux missions du CHSCT.

Le CHSCT n’est pas une instance indépendante, menant sa vie de son côté. Le lien avec le comité technique est indispensable et doit être travaillé par les militants des deux instances, afin de coordonner les interventions, chacune éclairant et nourrissant l’autre. Les avis émis en CHSCT doivent être transmis aux membres des comités techniques. La réciproque devrait s’exercer également. Le lien avec les commissaires paritaires, qui ont à défendre les collègues en CAP, mais aussi avec les membres des commissions de réforme par exemple, est essentiel. Ces échanges et ces pratiques doivent encore se développer, dans la transparence et le respect des spécificités et contraintes de chacune des instances.

Il est toujours difficile pour les militants d’un syndicat de « contestation sociale » d’accepter de travailler à des préconisations -souvent malheureusement en prévention secondaire- alors qu’ils pensent que le problème a sa source dans un contexte plus global qu’il faudrait changer. Ce serait « mettre un cautère sur une jambe de bois ». Certes, en CHSCT, on ne renverse pas la table, mais autant qu’on le peut, on met le travail au centre et on y confronte l’employeur. Car dans tous les cas, accidents, suicides, maladies professionnelles, on doit établir précisément sa responsabilité. Et il faut élaborer les préconisations destinées à prévenir les situations de risque professionnel identifiées à partir d’un ou plusieurs postes ou lieux de travail.

Cela implique de se soumettre à l’exigence d’une co-élaboration avec l’administration, ce que contestent certains militants, comme d’ailleurs certains présidents de CHSCT qui n’entendent pas se laisser « dicter les décisions» par les représentants syndicaux. Mais si on renonce à cette exigence, on n’a pas compris le rôle du CHSCT. C’est évidemment complexe, parfois tendu mais rend le travail syndical en CHSCT passionnant.

Un indispensable syndicalisme de terrain

Le syndicaliste en CHSCT ne « lâche rien » pour que le travail ne soit pas un instrument de torture, mais il doit convaincre sur la base d’observations réelles et non de généralités. Cela suppose avant toute chose de pratiquer un syndicalisme de proximité : on part d’observations du terrain, on s’appuie sur des données précises fournies notamment par l’administration, et par les autres acteurs de prévention, on écoute la parole des salariés. Il ne peut s’agir de reproduire des pratiques descendantes, il est au contraire impératif d’entendre ce que le collectif de travail a à dire et de relayer sa parole tout en objectivant la situation. Il est tout aussi nécessaire que l’action sur le terrain se développe pour appuyer et faciliter l’intervention des militants en CHSCT. Car avant d’être un dossier, une question suivie, c’est une réalité parfois douloureuse qu’il s’agit de saisir, le travail, la qualité du travail et la qualité de vie au travail des personnels. C’est difficile lorsqu’il y a des déserts syndicaux ou même une faible implantation syndicale, et où il faut combattre le sentiment d’impuissance « le syndicat ne peut rien faire pour nous » ai-je pu entendre plusieurs fois au cours de visites d’établissement, mais ce travail de terrain, partagé d’ailleurs avec les autres militants, est porteur d’un espoir et d’une revitalisation du syndicalisme, si des réponses concrètes -construites avec eux- sont apportées aux problèmes soulevés par les personnels. C’est tout simplement aussi la démocratie syndicale qui s’applique lorsque se fait bien le lien entre le terrain et l’instance de dialogue social. Et lorsqu’on met le doigt sur le travail réel, la revendication au sens large en devient plus forte et les salariés davantage impliqués.

Quelle(s) action(s) face aux réformes globales ?

En principe, les textes prévoient qu’un projet de réforme doit être présenté en CHSCT avant toute mise en œuvre afin d’examiner si celle-ci est susceptible d’être porteuse d’atteintes à la santé, de risques psycho sociaux, de troubles musculo-squelettiques, etc. Si tel est le cas, le rôle du CHSCT est de prévenir ces risques ou de supprimer tel ou tel aspect de la réforme. Ce texte est globalement appliqué lorsqu’il s’agit de réorganisation de services, mais c’est malheureusement rarement le cas lorsque les ministères décident de réformes plus globales, ce qui oblige ensuite les représentants du personnel à s’appuyer sur une réalité dégradée pour tenter de remédier aux situations de souffrance générées par la réforme en question – des situations qui auraient pu être évitées au moins en partie si le CHSCT avait pu s’en saisir au préalable. Un assez bon exemple est celui de la réforme de la voie technologique, mise en œuvre à la hussarde par le ministre Chatel et qui a provoqué d’énormes difficultés, voire le désespoir chez de nombreux enseignants allant jusqu’au suicide de l’un d’entre eux à Marseille. Ce drame a secoué collègues, syndicalistes et administration. En CHSCT ministériel, il a fait l’objet de nombreuses réunions et groupes de travail, qui ont concerné non seulement la mise en œuvre de la réforme sur le terrain (où étaient relevées les injonctions brutales de certains IPR13), mais aussi l’absence de formations, les mutations quasiment « obligées », les reconversions… L’objet du CHSCT n’était pas de débattre du retrait de la réforme, mais de remettre en cause ce qui en faisait la dangerosité en s’appuyant sur la parole des enseignants concernés. En lien avec le CT qui portait les revendications du SNES pour la transformation de la voie technologique, il s’agissait donc d’agir pour prévenir les risques professionnels engendrés par la réforme, comme le montre l’avis voté à l’unanimité des OS14 

Le CHSCT extraordinaire réuni le 14 octobre 2013 préconise un plan d’action national urgent pour prévenir, réduire et supprimer les risques professionnels auxquels sont actuellement soumis les enseignants de la filière technologique industrielle

  • Mise en œuvre immédiate d’une surveillance médicale particulière (au sens de l’article 24) en direction des enseignants concernés (…)

  • Courrier du recteur en direction des chefs d’établissements et des IPR afin d’alerter le DRH et le médecin de prévention lorsqu’un collègue présente des symptômes de risques psycho-sociaux

  • Le CHSCTM demande que les CHSCT académiques et départementaux soient associés à la mise en œuvre de ce plan d’action en lien avec les CT (…)

  • Mesures d’urgence en terme de formation avec allégement de service, réaffectation des collègues qui le souhaitent dans les lycées technologiques

  • Les délégués des personnels rappellent l’importance de l’article 57 concernant la consultation du CHSCT préalablement à tout projet d’aménagement important

Ces mesures ont été globalement mises en œuvre par le ministère, même si certaines académies ont traîné les pieds. Le CHSCT ministériel avait également obtenu une enquête qui a démontré le bien fondé de ses analyses. Dans l’académie d’Aix Marseille, un semblable travail était mené et dans tous les CHSCT académiques, cette question a été mise à l’ordre du jour, confirmant auprès du ministère la détermination syndicale à obtenir des résultats. La commission de réforme de l’académie d’Aix-Marseille a finalement acté la responsabilité de l’employeur dans le suicide de notre collègue, une reconnaissance indispensable. Cette expérience doit alimenter notre réflexion syndicale et nous aider à mieux anticiper pour prévenir les risques.

L’exemple des risques psychosociaux.

Dans un contexte où la souffrance au travail est largement présente, où les organisations de travail génèrent fréquemment des risques psychosociaux, l’accord sur les RPS signé notamment par la FSU en 2013, a montré, après de longues et difficiles négociations, une prise de conscience collective et un engagement de l’employeur public, avec une reconnaissance du rôle majeur du CHSCT. Cette démarche de prévention qui se fonde sur un diagnostic, doit en effet permettre la mise en place d’actions à partir de celui-ci. Dans la foulée de cet accord devait suivre celui sur la qualité de vie au travail, contenant des avancées tout à fait intéressantes, en particulier sur les modalités de la prise de parole des personnels, mais malheureusement celui-ci n’a pas obtenu les signatures nécessaires pour être mis en œuvre.

Le travail syndical à faire pour identifier dans une réforme les facteurs réels de risques est énorme et difficile ; le changement est forcément au début facteur de stress et de tensions, voire de travail supplémentaires, surtout si l’analyse globale qui en a été faite est négative et ajoute à l’angoisse. Cependant dans le cadre du travail des militants CHSCT, on ne doit pas se contenter d’un jugement général, qu’il soit d’ailleurs positif ou négatif, mais mener la réflexion et des recherches pour démontrer l’éventuelle responsabilité de telle ou telle modification dans une possible détérioration du poste de travail. C’est évidemment chronophage et suppose beaucoup d’allers retours avec les personnels sur le terrain, de rencontres aussi avec les professionnels de la prévention. Mais cela donne beaucoup de sens au travail syndical. On peut d’ailleurs imaginer découvrir une amélioration, là où on ne voyait que dégradation. Ainsi dans l’éducation, si certaines innovations pédagogiques demandent du temps et beaucoup plus de travail, en dérangent logiquement les pratiques installées, la coopération entre les enseignants qui en découle, la nouvelle relation avec les élèves, ou leur réussite peuvent être facteurs non seulement d’amélioration de la qualité du travail mais aussi de la qualité de vie au travail.

De nombreux CHSCT ont travaillé pour identifier les facteurs de RPS. On peut noter par exemple une initiative intéressante du CHSCT académique de Versailles où un GT15 réunissant administration et représentants syndicaux a produit un tableau recensant une cinquantaine de situations professionnelles facteurs de RPS répertoriées selon la classification de Gollac16. Suite à plusieurs cas de dépressions liées à une activité syndicale intensive ou à des pressions, voire du harcèlement de la part de l’administration, a été ajoutée la situation spécifique mentionnant les risques pour les représentants syndicaux.

Le travail du /de la représentant-e au CHSCT, un travail d’équipe

Il est aussi indispensable de favoriser l’implication de tous les membres du CHSCT en s’organisant en réseau. Les militants CHSCT ne peuvent travailler seuls et ils ne peuvent prétendre connaître les conditions de travail des différentes catégories de personnels, ni tous les postes de travail. Le CHSCT est un lieu d’action syndicale favorisant la connaissance réciproque des situations de travail des uns et des autres, et une meilleure compréhension des revendications de chacun. La prise de conscience du « travail empêché » dans des lieux et exercices professionnels différents, permet des convergences fortes. En ce sens, ce travail syndical particulier est de nature à développer le fédéralisme dans la FSU. Là encore cela prend du temps, mais c’est un temps productif et une fois les habitudes de travail en commun prises, l’efficacité est au rendez-vous. Et l’existence d’une liste de diffusion spécifique, interne à la FSU, permet de mettre en commun difficultés et réussites, de confronter les expériences, d’avancer ensemble.

La nécessité d’un travail intersyndical : des pratiques à faire progresser

La difficulté pour les représentant de la FSU au CHSCT est de trouver le meilleur positionnement , entre la volonté de voir bien identifiée sa propre prise de position syndicale, et l’intérêt d’une démarche intersyndicale, avec des positionnements unitaires qui priorisent l’action du CHSCT par rapport aux prises de position globales, et/ou clivantes par rapport à d’autres syndicats, avec le risque de paralyser l’instance. Favoriser l’unité de la représentation syndicale est généralement efficace face à l’administration, laquelle y est toujours très sensible. C’est une pratique qui demande du temps et de la patience, qui se décline assez facilement lorsqu’il s’agit de se positionner en contre, mais plus délicate lorsqu’il s’agit de trouver des chemins convergents dans la recherche d’avancées. C’est particulièrement le rôle du /de la secrétaire du CHSCT de favoriser la démarche unitaire, en proposant systématiquement une réunion intersyndicale avant le CHSCT, en travaillant très en amont à des projets de déclaration ou d’avis susceptibles de faire l’accord. Cela n’est pas simple et on se heurte souvent aux intérêts propres de certaines organisations – voulant apparaître comme celle qui a agi, au moins à coup de déclarations, notamment à proximité des élections professionnelles. De plus, les contextes politiques pèsent parfois négativement sur le dialogue social et la volonté de construire un accord est alors moins forte. Le rapport de forces qui sous-tend ce positionnement unitaire -qui suppose parfois des compromis- doit s’appuyer sur les remontées du terrain souvent très soucieux d’unité syndicale, mais sans pour autant vouloir « en rabattre ». Il est donc compliqué d’aboutir, mais indispensable d’essayer ! Et le CHSCT est bien un des lieux adéquats pour faire avancer concrètement l’unité syndicale.

La question du travail doit être au cœur de l’action syndicale, et non à sa marge car elle irrigue l’ensemble des revendications. De ce fait, le CHSCT est une instance majeure de dialogue social et d’action, et les militants qui y siègent sont pleinement engagés dans l’action syndicale.

1 Voir Glossaire Annexe n°3

2 Idem

3 Dugué B., Petit J., Pinatel C. (2012), Les CHSCT, entre dispositifs et pratiques, IPB-ENSC Bordeaux

4 Voir Annexes n° 3

5 idem

6 en raison notamment de la crainte dans le second degré de voir se renforcer l’autonomie des établissements et de l’accumulation d’instances au sein des EPLE

7 Voir Annexe n°3

8 Martin Richer, dans Management et RSE 21 Septembre 2013 : http://management-rse.com/2013/09/21/le-droit-dexpression-cest-de-la-prevention-primaire/ . Martin Richer est consultant en RSE et président du groupe de travail « affaires sociales » de Terra Nova.

9   Les commissions de réforme sont des instances consultatives chargées de donner des avis sur les questions liées à la santé des agents publics, préalablement à la décision de l’employeur.

10 Responsabilité sociale des entreprises

11 Louis-Marie Barnier, Jean-Marie Canu, Christian Laval et Francis Vergne, Demain le syndicalisme Syllepse 2016

12 Voir Annexe n°3

13 Voir Annexe n°3

14 idem

15 Voir Annexe n°3

16 Michel Gollac a présidé un collège d’experts qui a rédigé en 2011, à la demande du Ministre du travail, le rapport Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf