Explosion AZF, second procès en appel : la société exploitante, filiale de Total, et le directeur du site à nouveau reconnus coupables et condamnés.

Explosion AZF
Second procès en appel : la société exploitante, filiale de Total, et le directeur du site à nouveau reconnus coupables et condamnés.

« Par décision rendue le 31 octobre 2017, la Cour d’Appel de Paris, statuant sur l’explosion survenue le 21 septembre 2001 à Toulouse sur le site de l’usine AZF :

  • a déclaré Serge Biechlin et la société Grande Paroisse coupables :
    • d’homicides involontaires, blessures involontaires ayant occasionné une ITT de plus de trois mois commis par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, ou en commettant une faute caractérisée qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’ils ne pouvaient ignorer,
    • de destruction, dégradation ou détérioration involontaires de biens appartenant à autrui par l’effet d’une explosion ou d’un incendie par manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement,
  • a condamné Serge Biechlin à la peine de 15 mois d’emprisonnement avec sursis et dix mille euros (10 000) d’amende et la société Grande Paroisse à la peine de deux cent vingt cinq mille (225 000) euros d’amende. » (1)

Ce jugement, qui confirme celui du premier procès en appel annulé en janvier 2015 par la Cour de Cassation, établit clairement les responsabilités et sanctionne les manquements qui ont conduit au plus grave accident industriel survenu dans notre pays depuis la seconde guerre mondiale.

Il réaffirme que l’explosion trouve son origine dans la mise en contact de deux produits incompatibles fabriqués sur le site : le nitrate d’ammonium déclassé stocké dans le bâtiment où l’explosion s’est produite (bâtiment 221) et un produit chloré, le dichloroisocyanurate de sodium (DCCNa), en provenance d’un autre secteur de l’usine (bâtiment 335) via une benne de déchets chimiques déversée dans le sas d’entrée du bâtiment 221.

Il décrit l’enchaînement causal qui a abouti à la mise en contact de ces deux produits dont l’incompatibilité était connue et à l’initiation de la détonation dans le bâtiment 221.

Nous ne reviendrons pas ici sur les détails de cet enchaînement causal, mais le jugement met particulièrement l‘accent sur :
– l’état de dégradation du bâtiment 221, notamment de son sol, et sa non- conformité avec l’arrêté préfectoral autorisant son exploitation,
– le dépassement de plusieurs dizaines de tonnes du stockage maximum autorisé dans ce même bâtiment,
– l’absence de contrôle encadrant les opérations de nettoyage de l’atelier de fabrication des produits chlorés,
– la non mise à jour de la documentation et des procédures concernant le traitement des déchets sur le site suite à des modifications importantes de son organisation,
– l’absence de consignes d’exploitation du bâtiment 335 où a été constituée la benne de déchets chimiques amenée au bâtiment 221,
– le manque de formation et d’information du personnel sous-traitant en charge du traitement des déchets sur le site, concernant notamment les risques liés aux produits,
– et, plus globalement, il qualifie « le recours à la sous-traitance pour les opérations concernées » de « contraire aux bonnes pratiques professionnelles et constitutif d’une imprudence ayant contribué à créer la situation ayant permis la réalisation du dommage »(2).

Autant de manquements ou de fautes caractérisées que la Cour d’Appel a récapitulé dans la phrase suivante concernant le directeur de l’établissement : « Les nombreuses défaillances et négligences mises en évidence dans l’exploitation du bâtiment 221, la gestion des déchets sur le site, le recours excessif à la sous-traitance et l’insuffisance de la formation et de l’information des salariés des entreprises sous-traitantes ne peuvent qu’être retenues à son encontre. »(3)

Ce jugement, qui valide les constats et les conclusions du rapport produit en 2002 par notre cabinet dans le cadre de la mission d’assistance que lui avait confiée le CHSCT de l’établissement, doit être largement connu.

Il montre que l’impunité patronale n’est pas une fatalité même si, comme c’était prévisible, le groupe Total a décidé d’un nouveau pourvoi en cassation.

Il doit être un point d’appui pour renforcer l’action pour faire progresser la prévention des risques industriels et, plus largement, pour améliorer les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés dans tous les domaines.

Il doit être un point d’appui pour lutter, notamment, contre l’accroissement de la précarité que va induire la généralisation des contrats de chantier prévue par les ordonnances Macron, qui va particulièrement affecter les salariés des entreprises sous-traitantes.

Il doit aussi être un point d’appui pour s’opposer à la suppression des CHSCT et à la restriction de leurs possibilités de recourir à des expertises que prévoient ces mêmes ordonnances.

(1) Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, p. 365.
(2) Arrêt Cour d’Appel Paris, p. 361.
(3) Arrêt Cour d’Appel Paris, p. 364.

Rémy Jean
Responsable de la mission d’assistance de CIDECOS au CHSCT d’AZF suite à l’explosion et témoin cité au procès

L’expérience des associations le montre: dans les luttes sur l’amiante, des élus CHSCT ont su être efficaces (Andeva)

Contribution ANDEVA
L’EXPÉRIENCE DES ASSOCIATIONS LE MONTRE :
DANS LES LUTTES SUR L’AMIANTE, DES ÉLUS CHSCT ONT SU ÊTRE EFFICACES
La mission du CHSCT est de défendre la santé des salariés dans tous les domaines : sécurité, hygiène et conditions de travail. La loi lui donne de vastes prérogatives qui peuvent être utilisées pour défendre les salariés exposés et les victimes de l’amiante et du travail.

« Un outil pour la prévention et l’aide aux victimes »

La prévention,
En matière de prévention, le CHSCT dispose de moyens d’intervention importants :
Il participe à des visites de services.
Il a connaissance du Dossier Technique amiante (DTA) qui précise où est l’amiante, sous quelle forme et dans quel état.
En cas de danger imminent il dispose d’un droit d’alerte avec inscription sur un registre dédié et enquête rapide. Il peut soutenir un ou des salariés qui exercent un droit de retrait. Deux élus peuvent imposer la convocation d’un CHSCT extraordinaire.
Quand une entreprise extérieure intervient, les représentants du personnel peuvent participer au plan de prévention.
S’il s’agit d’un désamiantage, ils peuvent avoir communication du plan de retrait et en cas de danger saisir l’inspecteur du travail qui a le pouvoir d’arrêter un chantier si la réglementation n’est pas respectée.
Le médecin du travail aborde le suivi médical des actifs et des retraités au CHSCT où il siège. C’est un lieu privilégié pour en débattre avec les élus qui peuvent faire des propositions et informer les salariés.
Le CHSCT peut intervenir sur la formation sécurité des salariés de l’entreprise utilisatrice et des intervenants.
Son champ d’action a été élargi à l’environnement, ce qui lui permet d’intervenir pour protéger à la fois la santé des salariés et celles des riverains.
Le CHSCT n’est pas une simple commission, c’est un organisme indépendant, doté de la personnalité civile.
Il peut ester en justice.
Il peut intervenir dans une procédure pénale pour mise en danger de la vie d’autrui, s’il y a une violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité par l’employeur.
L’aide aux victimes
Des élus au CHSCT motivés peuvent acquérir une connaissance fine du travail réel dans tous les services d’une entreprise et tisser des liens de confiance avec des salariés dont ils ont amélioré le poste. Ces qualités leur permettent d’apporter une aide considérable à une victime ou une veuve qui veut faire valoir ses droits.
Le CHSCT doit être informé des nouveaux cas de maladies professionnelles. Il peut aider à retrouver la mémoire des expositions pour un dossier Sécu ou Fiva.
Il peut décider une enquête sur un accident du travail mais aussi sur une maladie professionnelle.
Lorsqu’une action en faute inexcusable de l’employeur est engagée, les juges sont très attentifs aux PV de CHSCT, si des élus ont alerté en vain la direction.
La connaissance fine des services peut aussi aider à monter un dossier d’inscription de l’établissement sur les listes ouvrant droit à la « pré-retraite amiante ».
Ceux qui veulent casser cet outil rêvent de nous ramener 35 ans en arrière.

Le bureau national de l’Andeva

Sauvons les CHSCT! Tribune de Rémy Jean, Politis, 1er décembre 2017

Cette tribune de Rémy Jean est parue dans Politis, une version en pdf est disponible ici.

 

 

Le 4 décembre à Paris,
Assemblée nationale pour les CHSCT !

Citoyens engagés pour la santé au travail à des titres divers (syndicalistes, consultants, avocats, médecins du travail, chercheurs…) (1), nous proposons à toutes celles et tous ceux qui sont opposés à la suppression des CHSCT prévue par les ordonnances modificatrices du Code du Travail de se retrouver le 4 décembre prochain dans une Assemblée Nationale pour les CHSCT. Nous appelons tous les CHSCT de France à y envoyer un représentant.

L’enjeu est de taille. La suppression des CHSCT, au prétexte du regroupement des instances représentatives du personnel actuelles dans une instance unique, constituerait un recul considérable en matière de santé au travail.

Elle irait en sens inverse de l’évolution historique du droit du travail et des relations sociales qui a fait progressivement du CHSCT un acteur majeur de la prévention et un outil essentiel pour l’intervention des travailleurs sur ce terrain. Elle irait à l’inverse de cette évolution historique en réduisant le temps, les moyens et le nombre de représentants du personnel dédiés aux questions de santé et de sécurité au travail. Plus de réunions ou de temps de réunion réservés, plus de représentants du personnel spécialement mandatés, dans les entreprises de moins de 300 salariés. Une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans celles de plus de 300 salariés, mais sans obligation de moyens pour l’employeur, hormis celle que cette commission comprenne au minimum 3 représentants du personnel. Rappelons qu’aujourd’hui le seuil de constitution des CHSCT est de 50 salariés et qu’ils comprennent de 3 à 9 représentants du personnel selon la taille de l’entreprise (3 de 50 à 199 salariés, 4 de 200 à 499, 6 de 500 à 1499, 9 à +1500).

Ces dispositions seraient d’autant plus régressives que les représentants du personnel dans les commissions SSCT prévues par les ordonnances seraient des élus « multi-tâches » et « polyvalents » du fait de leur appartenance à l’unique instance (Comité Social et Economique) chargée de représenter le personnel dans tous les domaines et sur tous les sujets. Et, par conséquent, moins disponibles pour les questions de santé et sécurité au travail que les actuels représentants du personnel au CHSCT qui peuvent se consacrer exclusivement à leur mission. A l’instar et dans la continuité des délégués mineurs pour la sécurité institués en 1890 ou, quelques années plus tard, des « comités de sécurité » chargés d’« associer les travailleurs aux tâches de protection contre les risques professionnels » dans l’industrie (décret du 4 août 1911).

Cette régression serait aggravée par une restriction des possibilités pour les représentants du personnel de faire appel à des expertises externes comme le prévoit le Code du Travail. Le recours à ces expertises serait rendu plus difficile par le biais d’un changement de leurs modalités de financement. Aujourd’hui intégralement à la charge des employeurs, certaines d’entre elles – et notamment celles concernant les projets importants « modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » – devraient désormais être financées à hauteur de 20% par l’instance unique de représentation du personnel, alors que le budget de cette instance serait le même que celui des actuels CE dans la plupart des entreprises. Autant dire aux représentants du personnel qu’ils devront renoncer à recourir à ces expertises et par là-même à la ressource reconnue qu’elles constituent pour la conduite du dialogue social au sein de l’entreprise.

La suppression des CHSCT serait un coup porté à la santé au travail. Un coup inacceptable dans un contexte où les besoins en la matière sont de plus en plus importants. La France reste un des pays européens les plus mal placés pour le nombre d’accidents du travail mortels (545 en 2015). Le nombre de cancers d’origine professionnelle est en augmentation. Comme le nombre de troubles musculo squelettiques (+60% en 10 ans) et le nombre de lombalgies. A côté de ces risques physiques, les risques d’atteinte psychique (stress chronique, dépression, burn-out…) se sont multipliés (+40% de pathologies reconnues entre 2015 et 2016) et appellent des réponses préventives fondamentales en termes d’organisation du travail et de relations professionnelles. Dans ce registre, le harcèlement sexuel au travail devient à juste titre une préoccupation majeure et devrait être combattu avec de nouveaux moyens et une détermination renforcée.

A tout cela – et c’est déjà beaucoup – viennent s’ajouter des enjeux environnementaux de plus en plus prégnants. La catastrophe d’AZF Toulouse – dont le directeur et la société exploitante viennent d’être condamnés par la Cour d’Appel de Paris – a montré les conséquences dramatiques que pouvait avoir une insuffisante maîtrise de la sécurité sur un site industriel à hauts risques. Une étude récente vient de mettre en évidence l’impact hautement pathogène de la pollution d’origine industrielle pour la population du golfe de Fos sur mer et de l’étang de Berre dans le sud de la France. L’usage massif des pesticides et d’autres substances chimiques dans la production agricole pose les mêmes questions. Sans parler du nucléaire et des risques liés au prolongement de la durée de vie des centrales. Les enjeux de santé et de sécurité au travail rejoignent ici des enjeux de santé publique et appellent des coopérations plus fortes entre tous les acteurs concernés.

Aussi, loin d’être supprimés, les CHSCT devraient au contraire être renforcés en moyens et en prérogatives. Pour être plus efficaces et plus performants sur un champ d’action qui ne cesse de s’élargir.

Rendez-vous le 4 décembre pour faire la démonstration de cette nécessité et débattre des actions à construire dans cette perspective !

(1) assemblee-nationale-chsct.org

Rémy JEAN
Consultant en Santé et Sécurité au Travail pour les CHSCT
Chercheur en ergologie

L’Assemblée se tiendra le 4 décembre de 9h à 17h à Paris – Bourse du Travail – Salle Hénaff – 29 bd du Temple – 75003

Disparition de fait des CHSCT, ce serait un recul de plus d’un siècle !

Disparition de fait des CHSCT, ce serait un recul de plus d’un siècle !

texte de Philippe Saunier, membre du collectif santé travail de la fédération CGT des industries chimiques

 

Macron entend aller encore plus loin dans la fusion des CHSCT avec les délégués du personnel et le CE, neutralisant ainsi toute leur efficacité. Il y aurait moins de délégués qui seraient donc dans l’incapacité de remplir toutes les missions. Cela est évidemment réclamé depuis longtemps par le Medef.

Un retour historique s’impose :

Depuis quand, la loi a-t-elle estimée qu’il était nécessaire d’avoir des délégués spécifiquement chargés de se préoccuper de la santé des travailleurs ?

On entend dire régulièrement que les CHSCT auraient été créés, parfois en 68, parfois en 82.

En fait la première origine remonte deux siècles en arrière où on considérait déjà, avec la loi du 18 juillet 1890, qu’il fallait dans les mines désigner des délégués spécifiquement missionnés sur la sécurité. On les appellait communément les délégués mineurs.

Il y a maintenant un siècle, sur le plan industriel cette fois, le décret du 4 aout 1911 crée les comités de sécurité avec des délégués spécifiques pour  « associer les travailleurs aux tâches de protection contre les risques professionnels ».

Dans la foulée de la libération ensuite, le ministre du travail et de la sécurité sociale signe le 1 aout 1947 un décret qui lui donne un rôle plus politique. Le CHS est créé en tant que commission spéciale du CE, avec des délégués supplémentaires désignés par les élus DP et CE. La plupart des prérogatives de ce que nous connaissons aujourd’hui comme les enquêtes accidents du travail, le registre de danger grave et imminent proviennent de ce décret.

Le texte insiste sur les relations nécessaires entre les CTN et les CTR de la sécurité sociale avec le CHSCT.

A partir de 1947, jusqu’à très récemment, le CHSCT sera régulièrement consolidé par le législateur.

En 1975, l’accord du 17 mars sur l’amélioration des conditions de travail, étendu ensuite par la loi, intégrera les représentants syndicaux pour les établissements de plus de 300 salariés.

En 1976, la loi du 18 juillet intègre l’environnement dans les prérogatives du CHS.

En 1982, avec la loi du 23 décembre, le CHS devient CHSCT, son champ d’action étant élargi aux conditions de travail. Cette loi augmente le nombre de délégués dans cette instance, ajoute la consultation préalable en cas de modifications des conditions de travail, le droit d’expertise et d’autres dispositions. Il en fait une institution à part entière.

En 1992, un décret du 22 février intègre les conditions d’utilisation de la sous-traitance dans le périmètre du CHSCT.

En 2002, la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier ajoute « la protection de la santé mentale » à la protection de la santé physique. Elle introduit aussi la prévention du harcèlement moral.

En 2003, la loi dite Bachelot du 30 juillet ajoute plusieurs dispositions pour les établissements dits Seveso. Entres autres, sont créés les CHSCT élargis avec de nouveaux délégués qui représentent la sous-traitance.

En 2012, la loi du 6 aout qui sera reprise dans la loi du 8 aout 2016 ajoute la prise en compte de la prévention du harcèlement sexuel.

En 2013, le 16 avril, un nouveau registre est créé. Il concerne le droit d’alerte des salariés et des représentants du personnel au CHSCT en matière de santé publique et d’environnement.

En 2014, un rapport de la DARES de novembre donne le chiffre de 158.000 membres de CHSCT. On mesure avec ce chiffre où se situe l’enjeu.

Avec du retard sur le privé, le CHSCT se met en place dans la fonction publique.

L’absence de délégués non spécifiquement dédiés à la santé au travail, c’est reculer considérablement sur la prise en compte de tous les risques complexes ou de ceux qui nécessitent des actions de longue haleine.

C’est ce que nous apprennent tous les gros dossiers que nous connaissons comme l’histoire des 44 cancers du rein à Commentry. C’est aussi ce que nous apprennent les cas de suicides au travail. Pour l’amiante, qui fait encore des victimes aujourd’hui, impossible de réagir sans délégués dans les CHSCT disponibles. Idem pour les cas de harcèlement, les radiations ionisantes, les risques émergents……

Lors de l’explosion de l’usine AZF, les délégués du CE et des DP étaient submergés par la résolution du devenir des salariés survivants et par l’aide morale et matérielle des familles des victimes et des blessés. La recherche de l’origine de l’explosion passait au second plan sauf pour les élus au CHSCT.

Dans chaque établissement où il existe un CHSCT efficace, on peut mesurer historiquement tout ce qui a pu être découvert, dénoncé, traité, dans l’intérêt des salariés. Dans ce domaine comme dans d’autres, le projet Macron est une contre révolution.

 

Philippe Saunier

Membre du collectif santé travail de la fédération CGT des industries chimiques

CHSCT et métiers d’enseignant en École Inclusive

CHSCT Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail
Département du Doubs. Académie de Besançon    25                                 
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L’Actualité du CHSCT départemental: 
  LE 22 NOVEMBRE 2017 se tient  un groupe de travail CHSCT sur les conditions de scolarisation des élèves à besoins éducatifs particuliers (manifestant des troubles du comportement) qui mettent à mal le personnel dans les établissements  
 Ci dessous , une déclaration préalable des représentants du personnel de la FSU qui montre  le rôle et l’intérêt de cette instance paritaire 
Bénédicte Vuillemin / représentante du personnel enseignante dans le primaire.
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Urgence:  Prendre en compte l’évolution du métier d’enseignant(e) dans le cadre d’une École Inclusive
En tant que représentant(e)s du personnel au CHSCT, nous constatons combien va croissant le nombre de collègues et d’équipes en difficultés dont les situations sont répertoriées et évoquées en instance suite aux saisines* qui sont faites concernant l’accueil d’élèves à la conduite troublée. Les appels à l’aide, les alertes, des faits de violence, des rapports d’incidents ou de crises se multiplient. Face aux conduites instables d’élèves qui mettent à mal le personnel, les réponses de l’Administration  relèvent  bien plus de réactions à chaud que de  véritables mesures issues  d’une réelle analyse des besoins  éducatifs particuliers des élèves.  Les représentant(e)s de la FSU  (issu(e)s du vote aux  élections professionnelles)  qui siègent au CHSCT alertent régulièrement l’Adminsitration sur les limites des moyens actuellement mis en place et sur leur insuffisance. L’institution ne peut plus se reposer sur la bonne volonté du personnel, l’engagement  des individus, sur la faculté de résistance des personnes … jusqu’à épuisement!
Face aux évolutions du métier d’enseignant dans le cadre d’une Ecole Inclusive , ce  sont de véritables  réponses  institutionnelles  qu’il faut   apporter  pour répondre à la problématique de l’accueil d’élèves qui déstabilise des équipes expérimentées , qui met à mal les personnels le plus chevronnés et les affecte  jusqu’à  les remettre  en cause dans leur professionnalité, avec les conséquences psycho-sociales à propos desquelles le CHSCT est de plus en plus souvent alerté. Nous refusons que le CHSCT ne soit qu’une instance d’enregistrement de la souffrance institutionnalisée et demandons que des mesures concrètes soient mises en oeuvre pour préserver les personnels, pour soutenir les équipes, gérer les dysfonctionnement et  améliorer les conditions d’enseignement et d’apprentissage.
Les représentations et les réponses de l’entourage modifient et ont une influence déterminante sur ces manifestations comportementales troublées.  L’institution doit donc promouvoir le collectif, provoquer du travail en commun et de la transdisciplinarité. Il s’agit de donner au personnel les moyens d’agir sur leurs pratiques sur le lieu de travail et dans le cadre des obligations réglementaires de service.
Il y a nécessité: 
  • de prendre en considération les besoins éducatifs particuliers de ces élèves à la conduite troublée  et de réfléchir à leur condition de scolarisation en milieu ordinaire. Effectifs des classes allégés, remplacements assurés. Besoin de personnel AVS  formés, de collègues spécialisés, d’éducateurs spécialisés pour gérer la vie scolaire….
  • Il y a nécessité  de penser  la  formation  sur les besoins éducatifs particuliers  des élèves à conduite instable pour étayer les modalités d’intervention et d’enseignement  du personnel  La politique d’inclusion ne peut être mise en pratique par des injonctions  de principe, il ne s’agit plus d’impulser de prétendues bonnes pratiques parachutées. Il s’agit de promouvoir de l’innovation au travers de la formation initiale comme dans la formation continue, en milieu ordinaire comme en milieu spécialisé. Climat scolaire, autorité éducative,  gestion des crisses, troubles du comportement, régulation, contenance… autant de thèmes sur lesquels Il faut de toute urgence outiller les équipes!
  • de donner du temps  et de reconnaître le temps dont les équipes ont besoin pour la prise en compte et le traitement des problèmes quotidiens.  Besoin de temps pour réfléchir et organiser le cadre contenant à établir.  De temps pour élaborer des principes communs d’actions et d’intervention. L’administration doit  donner les conditions de mobilisation d’un équipe entière, les moyens pour engager une dynamique et un processus de réflexion collective qui transforme et améliore les pratiques et les réponses (élaboration de protocole en situation de crise , formalisation du cadre ….).  Il faut sortir d un enseignant/ une classe, un enseignant responsable de ses élèves et mis en face d’une prétendue incapacité,   il faut permettre aux collègues de sortir de l’isolement. L’Analyse de pratique est à promouvoir dans l’Education Nationale  les stages écoles annuels à multiplier…
  • de chercher et trouver, de prendre des mesures  adaptées pour soutenir les équipes : créer des dispositif d’appel à l’aide,  la mise à dispositions d’équipes mobiles  d’enseignants spécialisés en renfort, Il faut élaborer des procédures d’urgence actives en situation explosives (constitution de cellules de crise avec intervention de médecins scolaires, infirmières, éducateurs venant en appui  des équipes en difficultés……Tout est à construire….
  •  d’œuvrer à l’amélioration  du suivi des situations  et de la circulation de l’information entre écoles, entre établissements, de favoriser  la liaison en cas de transfert d’une école  ou d’un établissement à une autre , de travailler au lien avec le collège et donc d’ institutionnaliser du temps pour le travail collaboratif.
  • de mettre en œuvre des contacts constructifs avec les services de soins (centre médicaux sociaux  (CGI, CMPP) et  les services sociaux  pour une mise en cohérence des interventions, des objectifs.  Besoin d’ institutionnaliser des temps  dédiés et des lieux d’échanges sur les situation dans leur globalité afin de pouvoir  organiser une méthodologie des différentes interventions, des différents professionnels dans une perspective de complémentarité et d’élaboration collective de l’action.
  • de renforcer la présence de la médecine scolaire ainsi que  la médecine de prévention à laquelle  le personnel a droit.
  • d’accompagner les équipes dans la nécessaire aide à la parentalité (du temps dédié, des dispositifs à inventer ).
  • ….. autres (peut être, vous même, confronté(e)s à des difficultés , aurez-vous des suggestions)
L’ampleur des difficultés et la gravité de la situation dans certaines écoles, certains établissements ,  amènent  l’Administration à reconnaître  que c’est désormais un problème majeur. Un groupe de travail issu du CHSCT est constitué et travaillera sur cette problématique tout au long de cette année scolaire.
 * Saisine : possibilité pour un(e) collègue ou une équipe de solliciter la secrétaire du CHSCT pour alerter sur une situation problématique concernant le conditions de travail.
…………….
Contact
 La secrétaire du CHSCT  départemental du Doubs: Caroline Hartz,

Intervention, meeting de l’ADEAIC, septembre 2017

Le 19 septembre 2017, l’Association des Experts Agréés et des Intervenants auprès des CHSCT (ADEAIC) a organisé un meeting à Paris sur la nécessité de garder des CHSCT au regard de leur rôle majeur dans la prévention des risques professionnels.

Nous reproduisons ci-dessous l’intervention de Gérald LE CORRE, inspecteur du travail, qui fait le lien entre la décision de suppression des CHSCT et les attaques récentes contre d’autres institutions intervenant en prévention dont l’inspection du travail.

L’attaque que constitue la suppression des CHSCT, je parle bien de suppression et non de fusion dans une instance unique comme certains médias l’indiquent à tort, est à relier à la politique générale de ceux qui nous gouvernent depuis de nombreuses années, quelle que soit leur étiquette politique, une politique de casse organisée de tous les acteurs de terrains qui d’une part observent les dégâts du travail sur la santé des travailleurs et d’autre part enjoignent les employeurs à mettre en place des mesures de prévention.

Je parle ici en premier lieu des représentants du personnel notamment ceux du CHSCT, déjà mis à mal par les lois Rebsamen et El Khomri mais aussi des médecins du travail (Marie), des agents des services préventions des CARSAT et de ceux de l’inspection du travail.

En septembre 2014, les services de l’inspection du travail ont connu une profonde transformation qui s’est traduite par une baisse de 10 % des Inspecteurs et contrôleurs du travail intervenant sur le champ de la santé sécurité et la mise en place d’une nouvelle strate hiérarchique chargée de piloter, diriger, orienter l’activité de l’inspection…

L’objectif est claire : Rompre avec une inspection du travail jugée comme trop proche des salariés, trop réactive à leurs demandes, une inspection du travail peu compréhensive à l’égard du patronat et trop retord aux exigences du Ministère….

Les effectifs étaient déjà insuffisants face à l’ampleur de la tâche, tenter de faire appliquer le code du travail aux employeurs, désormais cela s’avère quasi impossible d’autant plus avec un code du travail par entreprise,

s’il ne fallait retenir que deux chiffres : 1 agent pour 1000 entreprises en moyenne, 1 agent pour 10 000 salariés….

Cette « reprise en main » de l’inspection du travail s’accompagne aussi de modifications relatives au système de sanctions intervenues courant 2016. Ainsi, au motif du manque d’efficacité de la justice pénale, 2/3 des procès-verbaux étant classés sans suite par les parquets peu enclins à poursuivre la délinquance en col blancs….. le gouvernement Valls El Khomri a instauré la mise en place de sanctions administratives ainsi qu’un système de transaction pénale, deux dispositifs qui permettent au chef d’entreprise délinquant de négocier le montant des amendes avec le Directeur Régional des Entreprises et du Travail…. Le même directeur qui, sous l’égide du préfet et du Ministre, valide sans difficultés les plans de licenciements collectifs et distribue l’argent public aux entreprises au nom des politiques de l’emploi.

Déjà que l’employeur responsable de l’amputation d’un bras était moins condamné que celui qui dérobe un Smartphone, que ceux qui exposent leurs salariés à des cancérogènes sans protection et abusent de la précarité ne sont jamais poursuivis…. alors je n’ose imaginer le futur !

MAIS Pour décourager les inspecteurs du travail à témoigner de la réalité de leurs constats, voire carrément les museler, le Ministère du travail n’a pas trouvé mieux cette année que d’instaurer un code de déontologie qui interdit aux inspecteurs du travail de faire état de leur profession ainsi que de « tenir (je cite) des propos de nature à nuire à la considération du système d’inspection du travail ». Vous l’aurez compris, pendant les 7 minutes de mon intervention, je ne suis plus inspecteur du travail…. mais juste un de ses milliers de feignants de fonctionnaires du Ministère.

Malheureusement 2017 est aussi marqué par une nouvelle vague de suppression de postes dans le cadre de la politique globale de suppression de postes dans la fonction publique, moins 150 agents au niveau national dont 80 pour l’Ile de France.

Faut avouer que ces désorganisations permanentes ne motivent pas nos collègues. Pas fans des indicateurs, mais constatent que le nombre de procès- verbaux est en chute libre, au grand plaisir du MEDEF.

S’attaquer à l’inspection du travail n’est pas une fin en soi pour les Hollande – Macron et consorts… Cela s’inscrit dans une politique plus globale qui consiste à minimiser ou cacher les risques réels du travail, ce qui explique par exemple :

  • la suppression des fiches d’expositions pour les produits chimiques en 2012 rendant plus difficile la reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs,

  • la suppression des protections particulières comme l’interdiction d’affecter des jeunes travailleurs sur des machines dangereuses supprimés en 2015 au nom des politiques de l’emploi…. Afin de favoriser l’apprentissage.

Il suffit d’étudier le Plan National Santé Travail 2016 – 2019, qui constitue la feuille de route gouvernementale en matière de Santé au Travail pour constater que le Ministère du Travail n’a pas comme véritable objectif de contraindre les entreprises à supprimer les risques éliminables. Si les thèmes paraissent alléchants, avec un gros pavé sur la prévention primaire, l’analyse des actions détaillées montre que les seules actions concrètes se limitent bien souvent à information, la sensibilisation et conseil aux entreprises qui doivent décider les moyens de prévention à mettre en œuvre. L’idée est d’éviter la mise en cause de la responsabilité de l’Etat dans le futur comme dans les dossiers Amiante.

Ce qu’il faudrait aujourd’hui outre l’abrogation des lois Rebsamen et El Khomri

  • Renforcer les pouvoirs réels de l’inspection du travail et doubler à minima le nombre agents en renforçant leur indépendance

  • Mettre en œuvre une politique pénale aussi dissuasive pour les infractions au code du travail qu’en terme d’infractions routières.

  • Renforcer la protection contre le licenciement des travailleurs qui utilisent leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent

  • Renforcer les pouvoirs du CHSCT – droit de véto sur les réorganisations – possibilité d’arrêter les postes de travail dangereux…

Pour finir sur les CHSCT, un mot concernant ceux de la fonction publique dont je suis l’un des membres pour indiquer que leur mise en place récente en 2011 s’est réalisée, près de 30 ans après ceux du privé, avec des crédits d’heures 30% plus faibles que ceux du privé sans possibilité de dépassement, qu’aujourd’hui encore l’Etat refuse au CHSCT de la fonction publique le droit d’agir en justice, que ces CHSCT ne peuvent imposer l’expertise puisqu’il faut l’accord du président qui pourra alors choisir et piloter l’expert.

Dans cette période d’attaques sans précédents contre les droits des travailleurs, la fonction publique n’est pas épargnée et nous pouvons craindre la disparition CHSCT du public… c’est un motif supplémentaire pour le tous ensemble Public Privé

Enfin pour conclure, juste dire que s’il est indispensable de critiquer la remise en cause de la hiérarchie des normes et du principe de faveur, je voudrais insister sur une idée simple : Aucun système politique ne devrait accepter que la santé des travailleurs et des travailleuses soit une des variables de la négociation collective. Notre vie, votre vie vaudra toujours plus cher que leurs profits !

Violences sexistes et sexuelles en CHSCT ministériel, mai 2017

Ce texte de Michel Carpentier et Christine Eisenbeis, est issu du Mensuel du Snesup, no 655, mai 2017. Une version pdf est disponible ici.

 

VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

L’art du trompe-l’œil, par Michel Carpentier et Christine Eisenbeis, représentants FSU au CHSCT ministériel

Pour une fois, notre ministère avait bien fait les choses…

L a circulaire du 25 novembre 2015(1) sur la prévention et le traitement du harcè- lement sexuel dans les établissements de l’ESR envisageait le problème sous ses multiples aspects dans le cadre d’une politique de prévention cohérente : pénal, disciplinaire, information, formation, protection et défense des victimes, publicité des sanctions, rôle des divers acteurs de prévention (notamment les CHSCT). Les « affaires » de harcèlement et de violences sexuelles, lorsqu’elles filtrent au-dehors, ne sont pas bonnes pour l’image des établissements. C’est ce qui explique la timidité avec laquelle les chefs d’établissement saisissent les sections disciplinaires et plus encore les juridictions pénales. La discrétion reste trop souvent la règle et perpétue le sentiment d’impunité.

Le CHSCT ministériel a eu la surprise de voir survenir de manière impromptue le 7 mars dernier une lettre de « recommandations en matière de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l’enseignement supérieur et la recherche »(2), sous la signature conjointe du ministère et de trois associations de chefs d’établissement. Or, ce document, tout en donnant l’impression de décliner la circulaire de 2015 à laquelle il se superpose, dispensant par là de la consulter, en omet des dimensions essentielles. Les recommandations qu’il contient restent suffisamment vagues pour permettre de ne pas traiter le fond du problème ni empiéter sur l’« autonomie » des universités, et portent essentiellement sur deux axes, la communication (interne) et l’« accompagnement et le traitement des violences » (sic). S’y ajoute une panoplie technocratique calquée sur celle qui a déjà fait presque partout la preuve de son inefficacité dans la prévention des troubles psychosociaux : chargés de mission, comités ad hoc, dispositifs de « veille » et d’« écoute », dépliants, pages Web, etc. Les références multiples à un « dispositif » dont les établissements sont « encouragés » à se doter, mais qui n’est pas autrement précisé, ne suffisent pas à dissiper l’impression d’un fourre-tout dans lequel les établissements sont invités à puiser pour réaliser une opération de communication. Alors que la réglementation leur confie une compétence spécifique en matière de harcèlement moral et sexuel, les CHSCT se voient ravalés à un rôle d’« appui » des actions de communication. Le CHSCT ministériel est, quant à lui, écarté de l’évaluation des dispositifs, qui se verra confiée au HCERES.

Certaines de ces initiatives sont certes louables. Mais la communication et le soutien aux victimes ne font pas une politique de prévention. Porter une « déclaration de tolérance zéro » ne permet pas de résoudre le problème si elle n’est pas suivie d’effet. Est-ce un hasard si nous en sommes déjà au cinquième plan interministériel de lutte contre les violences faites aux femmes, sans qu’on observe de progrès significatif…

Nous attendons des chefs d’établissement qu’ils appliquent avec fermeté l’intégralité des mesures détaillées dans la circulaire de 2015, y compris en matière disciplinaire, et avec toute la publicité qui leur conférera un caractère exemplaire.

 

(1) www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html?cid_ bo=95478&cbo=1

(2) www.anef.org/wp-content/uploads/2017/01/Lettre-recommandations_Violences_ Minist%C3%A8re-d%C3%A9c2016.pdf

Représentant-e syndical-e en CHSCT : quel travail syndical ?

Ce texte  d’Élizabeth Labaye est extrait du livre « Syndicaliste, c’est quoi ce travail: militer à la FSU », voir  https://www.syllepse.net/lng_FR_srub_84_iprod_694-syndicaliste-c-est-quoi-ce-travail-.html ou http://institut.fsu.fr/-SYNDICALISTE-C-EST-QUOI-CE-TRAVAIL-Militer-a-la-FSU-714-.html

Représentant-e syndical-e en CHSCT1 : quel travail syndical ?

Élizabeth Labaye

Les CHSCT ont été créés récemment dans la Fonction Publique : si l’accord date de 2009, la mise en place concrète et laborieuse des CHSCT ne s’est faite qu’autour de 2011 avec une montée en puissance progressive. C’est peu pour s’approprier fonctionnement et enjeux de l’instance ; c’est également peu pour que celle-ci ait déjà modifié en profondeur le travail syndical et les pratiques des représentants syndicaux en CHSCT. Et il y a encore du chemin pour que l’ensemble des militants et l’organisation syndicale elle-même soient réellement impactés par la création de ce lieu d’action et de dialogue social. Pourtant on a pu réaliser assez vite qu’on ne pouvait y exercer son travail syndical de la même manière que dans les autres IRP2, et qu’il fallait sortir d’un jeu de rôles traditionnel sans pour autant avoir su immédiatement comment s’y prendre «autrement». Les militants désignés pour y siéger – notamment les anciens membres des CHS, qui avaient davantage la possibilité de percevoir l’énorme changement qualitatif mais n’avaient pu en anticiper tous les aspects – se sont attelés à cette nouvelle tâche, et ont «appris en marchant». Mais les évolutions sont sans doute encore à venir pour la plupart des militants.

L’émergence de cette instance – sortie de la conception formelle et hygiéniste qui prévalait largement jusque- là dans les CHS, a permis d’attirer davantage l’attention syndicale sur le travail lui-même et le droit à la parole des personnels sur leur activité, en replaçant les situations particulières dans le cadre de l’organisation du travail, plus largement, pour ce qui concerne la fonction publique, dans le cadre du new public management qui s’était développé sous les gouvernements des présidences Chirac et Sarkozy. La mise à mal des identités de travail, de la qualité du travail, l’impossibilité ressentie par nombre de fonctionnaires de pouvoir faire « du bon travail », en était la conséquence. Certes de manière théorique, cette question du NPM était déjà intégrée dans le discours syndical, mais pas la centralité de la question du travail

L’enjeu pour le syndicalisme est donc bien d’inscrire le CHSCT et son action propre dans l’action syndicale au sens large, d’inscrire le travail au centre de la revendication. Le CHSCT doit alors fonctionner non comme une entité autonome mais en lien avec les autres instances qu’il doit alimenter et dont il doit recevoir notamment les éléments de contexte général. Bernard Dugué souligne parfaitement bien la « tension fondatrice » qui préside à la création des CHSCT, entre «la nécessité de construire son autonomie comme Institution Représentative du Personnel sans laquelle le point de vue sur le travail et la santé aurait beaucoup de difficultés à être défendu, et la nécessaire construction de convergences entre les logiques présentes dans l’entreprise sans laquelle une action pour l’amélioration des conditions de travail peinerait à être réellement efficace 3».

Le travail syndical déployé dans le cadre du CHSCT doit donc se développer au sein même de l’activité syndicale générale et non à la marge comme encore trop souvent, et cela vaut donc pour ceux qui y siègent. Les membres des CHSCT acquièrent une expertise, notamment sur les droits des salariés et des devoirs des employeurs, mais ne sont pas et ne doivent pas être considérés comme des «experts» de santé ; à la fois spécialisés et polyvalents, ils sont d’abord des acteurs de terrain, avec des pratiques de terrain, mais aussi des connaissances techniques et réglementaires, une appréciation et une connaissance du rôle des hiérarchies intermédiaires, des chefs de service, de leurs interactions. Leur rôle consiste à faire connaître et reconnaître à l’employeur les questions liées au travail, les situations de travail génératrices de RPS4 ou de TMS5 et construire des réponses syndicales pour prévenir et si possible éradiquer les problèmes. Cela fait beaucoup, dans une Fonction Publique où, il y a peu, la santé au travail était considérée comme « la dernière roue du carrosse »!

Une nouvelle forme de militantisme syndical ?

L’activité des CHSCT varie beaucoup d’un département à l’autre, d’un service à l’autre, notamment en raison du nombre de personnels concernés par un CHSCT : le travail militant sera bien différent selon qu’il représente un service d’une dizaine, d’une centaine de personnes ou de plusieurs milliers. Ainsi dans l’Education nationale, le champ d’un CHSCT recouvre généralement un département ou une académie : cela correspond à une organisation souhaitée par la FSU 6. Mais il est de fait très difficile d’identifier la spécificité des situations de travail de dizaines d’écoles, de collèges et de lycées, qui ont certes des caractéristiques communes mais aussi des problématiques différentes, selon leur localisation, le public scolaire, le chef d’établissement, les rapports avec la mairie, les parents etc. Et les situations de travail des agents techniques ou administratifs, de l’intendant-e ou des enseignant-e-s, sont très diverses à l’intérieur d’un même lieu de travail, les TOS7 relevant d’ailleurs d’un CHSCT de la collectivité territoriale qui les emploie.

D’un CHSCT à l’autre, l’adhésion de l’administration comme d’ailleurs celle des syndicats à la démarche peut varier considérablement ; la pratique militante mise en œuvre également. Pourtant la création largement commentée et valorisée des CHSCT a suscité beaucoup d’intérêt et des attentes de la part des collègues, en raison notamment de la dégradation des conditions de travail dans nombre de secteurs, de la montée du mal-être au travail, voire de ce qu’on appelle communément le burn-out, du manque de formation et des difficultés inhérentes à l’exercice des métiers. Les questions de santé au travail longtemps marginalisées, apparaissent désormais au grand jour, considérées non plus seulement sous l’angle de cas personnels, mais relevant plus largement du travail et de son organisation. Le syndicalisme se devait de relever le défi.

Les représentants des personnels se sont d’abord efforcés d’appréhender toutes les prérogatives de l’instance, ce qui demande en amont des réunions un lourd travail de préparation : information des collègues, consultation de rapports, traitement des situations d’urgence, enquêtes, visites de lieux de travail, contrôle du respect des règles d’hygiène et de sécurité, analyse des fiches de registres Santé et Sécurité au Travail et Danger Grave et Imminent, projets d’avis, analyses et propositions pour la prévention et la formation en santé et sécurité au travail, formations et veille juridique, etc. Cette liste de tâches concrètes montre l’ampleur du travail militant et son aspect chronophage, même si les moyens attribués au CHSCT dans le cadre de l’accord de 2013 permettent aux militants de disposer aujourd’hui d’un peu de temps. Le sentiment d’être noyés sous l’avalanche de choses à faire, d’avoir à «soulever des montagnes» pour lever l’obstruction de certains chefs de service, est commune à la plupart des militants en charge de ces questions. Et cela ne pourra que s’accroitre avec la montée en puissance de l’instance, sauf si la question est mieux partagée par l’ensemble des militants, et si les professionnels sur le terrain sont réellement sollicités pour s’exprimer. A cet égard, l’organisation et l’animation de réunions et de stages, l’aide à la constitution de collectifs font partie du travail du représentant syndical au CHSCT. L’expression de la souffrance vécue isolément par chacun est ainsi mise en commun et permet à tous de «mettre des mots sur les maux». Le récit que fait le salarié sur son propre travail lui permet d’objectiver et aide à l’analyse. C’est dans ce cadre que peut se construire, dans la durée car ce n’est pas simple, une réponse adaptée. C’est pourquoi, il faut tout faire pour favoriser le droit d’expression des salariés. Comme le relève Martin Richer, le droit d’expression des salariés, c’est de la prévention primaire8.

Quelle posture militante?

Au-delà des tâches multiformes dont certaines peuvent s’apparenter à celles des commissaires paritaires, d’autres à celles d’un secrétaire de section syndicale, ou d’autres encore à celles des membres des commissions de réforme9, c’est la posture militante elle-même qui est de fait interrogée.

Un dialogue social constructif … et combatif.

La masse de connaissances à assimiler a fait craindre à certain-es militant-es, cela a été plusieurs fois entendu dans les stages, que les camarades investis dans les CHSCT deviennent des « experts » désertant la « véritable » action syndicale. On a pu entendre que leur objectif était de «  déminer les situations pour empêcher la grève ».Cette suspicion au demeurant légitime face à la nouveauté de l’instance et la méconnaissance de ses prorogatives, montre néanmoins qu’il y a eu très vite perception que le travail syndical au travers de cette instance pouvait être différent, vu avec crainte par les uns, avec enthousiasme par d’autres.

Il s’est agi en effet de se confronter de manière dynamique à l’enjeu de santé au travail, de créer une véritable culture de la santé au travail, et de contraindre/convaincre l’employeur public d’endosser sa responsabilité sociale (RSE10). Dans cette instance comme dans d’autres (mais plus encore compte-tenu de ses prérogatives) doit se mener, à partir de points de vue souvent éloignés, un dialogue social constructif. Rappelons que les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social dans la Fonction Publique ont été signés en Juin 2008 par la CGT, la CFDT, l’UNSA, la FSU, la CGC et Solidaires (représentant environ 70% des voix)…Et nombre d’accords ont été signés depuis, en particulier celui créant les CHSCT.

Mais l’expression de « dialogue social » reste contestée par certains militants. Dans un livre publié par l’institut de recherches de la FSU11, un chapitre s’en prend ainsi à « un syndicalisme enlisé dans le dialogue social », qualifié de « jeu de dupes », sans référence à la situation particulière de la Fonction Publique d’ailleurs, alors même que 3 des 4 auteurs sont des adhérents de la FSU, le 4ème étant à la CGT. Un dialogue social qu’il ne s’agit en aucun cas d’opposer à d’autres leviers de l’action syndicale, notamment à la pétition, à la manifestation, à la grève. Il contribue en effet à la construction du rapport de forces et s’appuie sur la parole et l’action des salariés, des personnels sur le terrain. Le regretté Georges Séguy, peu soupçonnable de réformisme et de collaboration de classes, fustigeait en son temps la grève générale qualifiée de « vieille nostalgie du mouvement syndical, selon laquelle la grève générale pourrait entraîner la chute du capitalisme. Je peux le confirmer, disait-il, cela ne marche pas », et plaidait ainsi quelques années plus tard : « Nous adapter, c’est passer d’un syndicalisme de contestation et de lutte, de manifestations et de grève, à un syndicalisme de négociation, de participation, de recherche de solutions économiques et sociales. »
Il ne s’agit pas pour la FSU de passer de l’un à l’autre mais de mettre en phase les deux, et c’est compliqué. Les militants en sont d’ailleurs conscients, qui demandent en cette rentrée 2016 (sur la liste de diffusion interne-CHSCT) un stage « pratiques et lien entre luttes syndicales et CHSCT » !

Pour être efficace, le dialogue social suppose une volonté de dialogue de part et d’autre.

Dans l’instance CHSCT qui nous concerne ici, ce fameux « dialogue » est le plus souvent animé, voire rude ! Les représentants syndicaux tiennent à faire connaître avec force la réalité des métiers, leurs difficultés. Aussi, les «coups de gueule» sont souvent nécessaires, et l’administration tente parfois de freiner, voire de bloquer le fonctionnement du CHSCT (ce qui prouve justement combien cette instance est jugée importante, voire dangereuse) ! En résultent alors perte de temps, découragement, impression que rien n’avance. Mais au fond, chacun sait que dans ce lieu il y a nécessité de co-construire des propositions autour desquelles les représentants des OS et les employeurs publics doivent s’engager. Sans se masquer les difficultés et les divergences, on accepte donc d’y travailler. L’employeur, «responsable de la santé et de la sécurité des personnels», a intérêt à prendre les mesures qui s’imposent pour les garantir même s’il renâcle souvent à l’admettre. De son côté, le/la militant-e ne peut s’en tenir à la tentation déclarative, ou à l’extension du champ, en généralisant les propos, en contestant globalement une réforme (voire un projet de loi qui ne concerne pas les personnels relevant du CHSCT) ; cela renverrait alors au rôle du CT12, et il n’y a pas d’intérêt syndical à un doublonnage des instances. Cela ne correspondrait pas de toute façon aux missions du CHSCT.

Le CHSCT n’est pas une instance indépendante, menant sa vie de son côté. Le lien avec le comité technique est indispensable et doit être travaillé par les militants des deux instances, afin de coordonner les interventions, chacune éclairant et nourrissant l’autre. Les avis émis en CHSCT doivent être transmis aux membres des comités techniques. La réciproque devrait s’exercer également. Le lien avec les commissaires paritaires, qui ont à défendre les collègues en CAP, mais aussi avec les membres des commissions de réforme par exemple, est essentiel. Ces échanges et ces pratiques doivent encore se développer, dans la transparence et le respect des spécificités et contraintes de chacune des instances.

Il est toujours difficile pour les militants d’un syndicat de « contestation sociale » d’accepter de travailler à des préconisations -souvent malheureusement en prévention secondaire- alors qu’ils pensent que le problème a sa source dans un contexte plus global qu’il faudrait changer. Ce serait « mettre un cautère sur une jambe de bois ». Certes, en CHSCT, on ne renverse pas la table, mais autant qu’on le peut, on met le travail au centre et on y confronte l’employeur. Car dans tous les cas, accidents, suicides, maladies professionnelles, on doit établir précisément sa responsabilité. Et il faut élaborer les préconisations destinées à prévenir les situations de risque professionnel identifiées à partir d’un ou plusieurs postes ou lieux de travail.

Cela implique de se soumettre à l’exigence d’une co-élaboration avec l’administration, ce que contestent certains militants, comme d’ailleurs certains présidents de CHSCT qui n’entendent pas se laisser « dicter les décisions» par les représentants syndicaux. Mais si on renonce à cette exigence, on n’a pas compris le rôle du CHSCT. C’est évidemment complexe, parfois tendu mais rend le travail syndical en CHSCT passionnant.

Un indispensable syndicalisme de terrain

Le syndicaliste en CHSCT ne « lâche rien » pour que le travail ne soit pas un instrument de torture, mais il doit convaincre sur la base d’observations réelles et non de généralités. Cela suppose avant toute chose de pratiquer un syndicalisme de proximité : on part d’observations du terrain, on s’appuie sur des données précises fournies notamment par l’administration, et par les autres acteurs de prévention, on écoute la parole des salariés. Il ne peut s’agir de reproduire des pratiques descendantes, il est au contraire impératif d’entendre ce que le collectif de travail a à dire et de relayer sa parole tout en objectivant la situation. Il est tout aussi nécessaire que l’action sur le terrain se développe pour appuyer et faciliter l’intervention des militants en CHSCT. Car avant d’être un dossier, une question suivie, c’est une réalité parfois douloureuse qu’il s’agit de saisir, le travail, la qualité du travail et la qualité de vie au travail des personnels. C’est difficile lorsqu’il y a des déserts syndicaux ou même une faible implantation syndicale, et où il faut combattre le sentiment d’impuissance « le syndicat ne peut rien faire pour nous » ai-je pu entendre plusieurs fois au cours de visites d’établissement, mais ce travail de terrain, partagé d’ailleurs avec les autres militants, est porteur d’un espoir et d’une revitalisation du syndicalisme, si des réponses concrètes -construites avec eux- sont apportées aux problèmes soulevés par les personnels. C’est tout simplement aussi la démocratie syndicale qui s’applique lorsque se fait bien le lien entre le terrain et l’instance de dialogue social. Et lorsqu’on met le doigt sur le travail réel, la revendication au sens large en devient plus forte et les salariés davantage impliqués.

Quelle(s) action(s) face aux réformes globales ?

En principe, les textes prévoient qu’un projet de réforme doit être présenté en CHSCT avant toute mise en œuvre afin d’examiner si celle-ci est susceptible d’être porteuse d’atteintes à la santé, de risques psycho sociaux, de troubles musculo-squelettiques, etc. Si tel est le cas, le rôle du CHSCT est de prévenir ces risques ou de supprimer tel ou tel aspect de la réforme. Ce texte est globalement appliqué lorsqu’il s’agit de réorganisation de services, mais c’est malheureusement rarement le cas lorsque les ministères décident de réformes plus globales, ce qui oblige ensuite les représentants du personnel à s’appuyer sur une réalité dégradée pour tenter de remédier aux situations de souffrance générées par la réforme en question – des situations qui auraient pu être évitées au moins en partie si le CHSCT avait pu s’en saisir au préalable. Un assez bon exemple est celui de la réforme de la voie technologique, mise en œuvre à la hussarde par le ministre Chatel et qui a provoqué d’énormes difficultés, voire le désespoir chez de nombreux enseignants allant jusqu’au suicide de l’un d’entre eux à Marseille. Ce drame a secoué collègues, syndicalistes et administration. En CHSCT ministériel, il a fait l’objet de nombreuses réunions et groupes de travail, qui ont concerné non seulement la mise en œuvre de la réforme sur le terrain (où étaient relevées les injonctions brutales de certains IPR13), mais aussi l’absence de formations, les mutations quasiment « obligées », les reconversions… L’objet du CHSCT n’était pas de débattre du retrait de la réforme, mais de remettre en cause ce qui en faisait la dangerosité en s’appuyant sur la parole des enseignants concernés. En lien avec le CT qui portait les revendications du SNES pour la transformation de la voie technologique, il s’agissait donc d’agir pour prévenir les risques professionnels engendrés par la réforme, comme le montre l’avis voté à l’unanimité des OS14 

Le CHSCT extraordinaire réuni le 14 octobre 2013 préconise un plan d’action national urgent pour prévenir, réduire et supprimer les risques professionnels auxquels sont actuellement soumis les enseignants de la filière technologique industrielle

  • Mise en œuvre immédiate d’une surveillance médicale particulière (au sens de l’article 24) en direction des enseignants concernés (…)

  • Courrier du recteur en direction des chefs d’établissements et des IPR afin d’alerter le DRH et le médecin de prévention lorsqu’un collègue présente des symptômes de risques psycho-sociaux

  • Le CHSCTM demande que les CHSCT académiques et départementaux soient associés à la mise en œuvre de ce plan d’action en lien avec les CT (…)

  • Mesures d’urgence en terme de formation avec allégement de service, réaffectation des collègues qui le souhaitent dans les lycées technologiques

  • Les délégués des personnels rappellent l’importance de l’article 57 concernant la consultation du CHSCT préalablement à tout projet d’aménagement important

Ces mesures ont été globalement mises en œuvre par le ministère, même si certaines académies ont traîné les pieds. Le CHSCT ministériel avait également obtenu une enquête qui a démontré le bien fondé de ses analyses. Dans l’académie d’Aix Marseille, un semblable travail était mené et dans tous les CHSCT académiques, cette question a été mise à l’ordre du jour, confirmant auprès du ministère la détermination syndicale à obtenir des résultats. La commission de réforme de l’académie d’Aix-Marseille a finalement acté la responsabilité de l’employeur dans le suicide de notre collègue, une reconnaissance indispensable. Cette expérience doit alimenter notre réflexion syndicale et nous aider à mieux anticiper pour prévenir les risques.

L’exemple des risques psychosociaux.

Dans un contexte où la souffrance au travail est largement présente, où les organisations de travail génèrent fréquemment des risques psychosociaux, l’accord sur les RPS signé notamment par la FSU en 2013, a montré, après de longues et difficiles négociations, une prise de conscience collective et un engagement de l’employeur public, avec une reconnaissance du rôle majeur du CHSCT. Cette démarche de prévention qui se fonde sur un diagnostic, doit en effet permettre la mise en place d’actions à partir de celui-ci. Dans la foulée de cet accord devait suivre celui sur la qualité de vie au travail, contenant des avancées tout à fait intéressantes, en particulier sur les modalités de la prise de parole des personnels, mais malheureusement celui-ci n’a pas obtenu les signatures nécessaires pour être mis en œuvre.

Le travail syndical à faire pour identifier dans une réforme les facteurs réels de risques est énorme et difficile ; le changement est forcément au début facteur de stress et de tensions, voire de travail supplémentaires, surtout si l’analyse globale qui en a été faite est négative et ajoute à l’angoisse. Cependant dans le cadre du travail des militants CHSCT, on ne doit pas se contenter d’un jugement général, qu’il soit d’ailleurs positif ou négatif, mais mener la réflexion et des recherches pour démontrer l’éventuelle responsabilité de telle ou telle modification dans une possible détérioration du poste de travail. C’est évidemment chronophage et suppose beaucoup d’allers retours avec les personnels sur le terrain, de rencontres aussi avec les professionnels de la prévention. Mais cela donne beaucoup de sens au travail syndical. On peut d’ailleurs imaginer découvrir une amélioration, là où on ne voyait que dégradation. Ainsi dans l’éducation, si certaines innovations pédagogiques demandent du temps et beaucoup plus de travail, en dérangent logiquement les pratiques installées, la coopération entre les enseignants qui en découle, la nouvelle relation avec les élèves, ou leur réussite peuvent être facteurs non seulement d’amélioration de la qualité du travail mais aussi de la qualité de vie au travail.

De nombreux CHSCT ont travaillé pour identifier les facteurs de RPS. On peut noter par exemple une initiative intéressante du CHSCT académique de Versailles où un GT15 réunissant administration et représentants syndicaux a produit un tableau recensant une cinquantaine de situations professionnelles facteurs de RPS répertoriées selon la classification de Gollac16. Suite à plusieurs cas de dépressions liées à une activité syndicale intensive ou à des pressions, voire du harcèlement de la part de l’administration, a été ajoutée la situation spécifique mentionnant les risques pour les représentants syndicaux.

Le travail du /de la représentant-e au CHSCT, un travail d’équipe

Il est aussi indispensable de favoriser l’implication de tous les membres du CHSCT en s’organisant en réseau. Les militants CHSCT ne peuvent travailler seuls et ils ne peuvent prétendre connaître les conditions de travail des différentes catégories de personnels, ni tous les postes de travail. Le CHSCT est un lieu d’action syndicale favorisant la connaissance réciproque des situations de travail des uns et des autres, et une meilleure compréhension des revendications de chacun. La prise de conscience du « travail empêché » dans des lieux et exercices professionnels différents, permet des convergences fortes. En ce sens, ce travail syndical particulier est de nature à développer le fédéralisme dans la FSU. Là encore cela prend du temps, mais c’est un temps productif et une fois les habitudes de travail en commun prises, l’efficacité est au rendez-vous. Et l’existence d’une liste de diffusion spécifique, interne à la FSU, permet de mettre en commun difficultés et réussites, de confronter les expériences, d’avancer ensemble.

La nécessité d’un travail intersyndical : des pratiques à faire progresser

La difficulté pour les représentant de la FSU au CHSCT est de trouver le meilleur positionnement , entre la volonté de voir bien identifiée sa propre prise de position syndicale, et l’intérêt d’une démarche intersyndicale, avec des positionnements unitaires qui priorisent l’action du CHSCT par rapport aux prises de position globales, et/ou clivantes par rapport à d’autres syndicats, avec le risque de paralyser l’instance. Favoriser l’unité de la représentation syndicale est généralement efficace face à l’administration, laquelle y est toujours très sensible. C’est une pratique qui demande du temps et de la patience, qui se décline assez facilement lorsqu’il s’agit de se positionner en contre, mais plus délicate lorsqu’il s’agit de trouver des chemins convergents dans la recherche d’avancées. C’est particulièrement le rôle du /de la secrétaire du CHSCT de favoriser la démarche unitaire, en proposant systématiquement une réunion intersyndicale avant le CHSCT, en travaillant très en amont à des projets de déclaration ou d’avis susceptibles de faire l’accord. Cela n’est pas simple et on se heurte souvent aux intérêts propres de certaines organisations – voulant apparaître comme celle qui a agi, au moins à coup de déclarations, notamment à proximité des élections professionnelles. De plus, les contextes politiques pèsent parfois négativement sur le dialogue social et la volonté de construire un accord est alors moins forte. Le rapport de forces qui sous-tend ce positionnement unitaire -qui suppose parfois des compromis- doit s’appuyer sur les remontées du terrain souvent très soucieux d’unité syndicale, mais sans pour autant vouloir « en rabattre ». Il est donc compliqué d’aboutir, mais indispensable d’essayer ! Et le CHSCT est bien un des lieux adéquats pour faire avancer concrètement l’unité syndicale.

La question du travail doit être au cœur de l’action syndicale, et non à sa marge car elle irrigue l’ensemble des revendications. De ce fait, le CHSCT est une instance majeure de dialogue social et d’action, et les militants qui y siègent sont pleinement engagés dans l’action syndicale.

1 Voir Glossaire Annexe n°3

2 Idem

3 Dugué B., Petit J., Pinatel C. (2012), Les CHSCT, entre dispositifs et pratiques, IPB-ENSC Bordeaux

4 Voir Annexes n° 3

5 idem

6 en raison notamment de la crainte dans le second degré de voir se renforcer l’autonomie des établissements et de l’accumulation d’instances au sein des EPLE

7 Voir Annexe n°3

8 Martin Richer, dans Management et RSE 21 Septembre 2013 : http://management-rse.com/2013/09/21/le-droit-dexpression-cest-de-la-prevention-primaire/ . Martin Richer est consultant en RSE et président du groupe de travail « affaires sociales » de Terra Nova.

9   Les commissions de réforme sont des instances consultatives chargées de donner des avis sur les questions liées à la santé des agents publics, préalablement à la décision de l’employeur.

10 Responsabilité sociale des entreprises

11 Louis-Marie Barnier, Jean-Marie Canu, Christian Laval et Francis Vergne, Demain le syndicalisme Syllepse 2016

12 Voir Annexe n°3

13 Voir Annexe n°3

14 idem

15 Voir Annexe n°3

16 Michel Gollac a présidé un collège d’experts qui a rédigé en 2011, à la demande du Ministre du travail, le rapport Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

Alerte CHSCT pour DGI dans une situation de RPS, fonction publique, janvier 2016

Ce texte de Gérald Le Corre est paru dans la revue « Le Droit Ouvrier » de janvier 2016, no 810. Une version pdf est disponible ici

FONCTIONNAIRES ET AGENTS PUBLICS CHSCT – Danger grave et imminent – Alerte de représentants du personnel – Refus de l’administration d’organiser une enquête – Référé- suspension – Incertitude sur la réalité de la dégradation des conditions de travail – Doute sérieux sur la légalité du refus – Suspension du refus de procéder à l’enquête.

TRIBUNAUX Décision administrative – Contestation de la légalité – Référé-suspension – 1° Caractérisation de l’urgence – Motivation – 2° Injonction – Condition – Respect du caractère provisoire.

 

Note. [voir plus bas la décision  administrative dont il est question dans cette note]

Les conditions de mises en œuvre de la réforme dite « Ministère Fort », le 15 septembre 2014, ont eu des effets directs sur la santé des agents, dont certains ont été retrouvés en pleurs tandis que d’autres se voyaient délivrer un arrêt de travail par leurs médecins. Compte tenu de la situation de risque ayant déjà entrainé des dommages pour certains agents, cinq membres du CHSCT de la Direccte Haute-Normandie ont rédigé un avis d’alerte de danger grave et imminent (DGI) sur la base de constats circonstanciés et ont exigé la tenue de l’enquête réglementaire prévue par l’article 5-7 du décret 82-453 (1) applicable pour la fonction publique d’État.
Moins de 48 heures après, le président du CHSCT faisait état du refus de l’administration de diligenter l’enquête au motif que les risques psycho-sociaux seraient hors du champ de compétence de la procédure d’alerte. En outre, il n’entendait pas réunir le CHSCT, ce qui doit être le cas lors de divergence sur la réalité du danger.

Soutenus par les syndicats CGT et Sud Travail, les cinq membres du CHSCT ont décidé de saisir le Tribunal administratif en référé en vue d’imposer la réalisation de l’enquête. Considérant que le refus du président ne pouvait pas s’analyser en une décision administrative, l’enquête devant être automatique selon le décret, ils ont saisi le tribunal sous la forme d’un référé mesures utiles (2). Tel n’a pas été le point de vue de l’administration ni du tribunal qui a rejeté la demande au motif que le refus de la Direccte s’ana- lysait en une décision administrative (3).

Cette décision n’a pas découragé les membres du CHSCT qui ont déposé, quelques jours après, deux requêtes distinctes, l’une en référé et l’autre au fond en vue d’obtenir la suspension de la décision adminis- trative de refus d’enquête et une injonction pour que l’enquête soit réalisée. Dans la procédure, l’adminis- tration défendait qu’elle n’était pas tenue de réaliser l’enquête, compte tenu du fait qu’elle disposerait d’un pouvoir d’appréciation sur la réalité du danger grave et imminent. En outre, elle défendait l’idée que les auteurs de l’alerte devaient apporter la preuve de l’existence de cette situation de danger, ce qui revient à dire que les auteurs de l’alerte devraient faire l’enquête approfondie avant d’agir, enquête qui, selon les textes en vigueur, ne peut se faire qu’avec un représentant de l’administration… Un tel raisonnement était voué à l’échec, raison pour laquelle le Tribunal administratif de Rouen a, dans sa décision du 4 décembre 2014 (4), suspendu la décision de refus d’enquête et ordonné la réalisation de celle-ci sous un délai de 8 jours.

Pour le ministère du Travail, cette décision, qui pourtant ne correspond qu’à l’obligation réglemen- taire, apparaissait comme insupportable. Ainsi, le 23 décembre 2014, le ministère déposait un recours au Conseil d’État pour faire annuler la décision du 4 décembre 2014. Le ministre argumentait tant sur la forme que sur le fond, en arguant, notamment, du fait que la décision du Tribunal administratif était insuffi- samment motivée, que la condition d’urgence n’était pas remplie, que l’atteinte aux droits des agents et des membres du CHSCT n’était pas établie, non plus que l’existence d’un risque d’atteinte à la santé et la sécurité des agents. Enfin, le ministre soutenait que l’injonction du TA à la Direccte de réaliser l’enquête dépassait les pouvoirs du juge des référés.

Faute de moyens financiers suffisants, les cinq membres du CHSCT et les organisations syndicales CGT et Sud Travail n’ont pas pu faire valoir leurs obser- vations sur le mémoire du ministre, compte tenu de l’obligation de recourir aux services d’un avocat au Conseil d’État, avec un coût moyen de l’ordre de 5.000 € (et non, la justice n’est pas gratuite….).

Dans sa décision du 23 octobre 2015 (5), le Conseil d’État rejette l’ensemble des arguments du ministre du Travail tendant à obtenir l’annulation de l’ordonnance du Tribunal administratif de Rouen. La plus Haute juridiction administrative a notamment estimé que « Considérant que l’urgence justifie que soit prononcée la suspension d’un acte administratif lorsque l’exécution de celui-ci porte atteinte, de manière suffisamment grave et immédiate, à un intérêt public, à la situation du requérant ou aux intérêts qu’il entend défendre ; qu’en estimant que l’incertitude qui prévalait quant à la dégradation des conditions de travail des agents de l’unité de contrôle Rouen-Sud et aux risques psycho- sociaux en découlant était préjudiciable à la sérénité des relations de travail comme au fonctionnement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en en déduisant que l’urgence justifiait que soit suspendue l’exécution de la décision refusant de procéder à une enquête sur les tensions invoquées, le juge des référés a porté une appréciation souveraine sur les faits de l’espèce, qui est exempte de dénaturation, et n’a pas commis d’erreur de droit ». Cette décision du Conseil d’État est importante dans la mesure où il considère qu’une situation de dégradation des conditions de travail ou une atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT peut constituer une situation d’urgence rendant possible la saisine du Tribunal administratif en la forme des référés. Cela conforte le choix de nos organisations syndicales d’utiliser, autant que faire se peut, ce mode de saisie plus rapide des juridictions administratives lorsque les règles élémentaires du droit du travail sont violées par nos hiérarchies.

Rappelons que pour les CHSCT de droit privé, outre l’intervention de l’inspecteur du travail qui peut dresser procès-verbal pour entrave au CSHCT dans le cas où l’employeur s’oppose à l’enquête, les membres CHSCT auteurs de l’alerte peuvent saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance en référé sur la base des articles 808 et 809 du code de procédure civile pour obtenir, sous astreinte, la réalisation de l’enquête.

Par contre, le Conseil d’État a annulé l’injonction faite par le Tribunal administratif à la Direccte de réaliser l’enquête, compte tenu du fait que cette injonction est analysée comme pouvant avoir les mêmes effets qu’une mesure définitive ; il s’abstient toutefois de statuer sur la demande initiale des requé- rants étant donné que l’enquête a, en fin de compte, été réalisée.

Cette position est critiquable à plusieurs titres. La décision de suspension du refus du DIRECCTE n’entraine en tant que tel aucune obligation pour l’administration de réaliser l’enquête. En absence de possibilité d’injonction, cela équivaudrait au fait qu’il n’y a aucun intérêt à saisir la juridiction administratif en référé, ce qui pose un problème majeur d’effec- tivité du droit administratif du travail. Signalons que le rapporteur public au Conseil d’Etat défendait lui le fait que le Tribunal Administratif pouvait enjoindre la réali- sation de l’enquête. L’argument consiste à considérer que si la réalisation de l’enquête a effectivement un caractère irréversible, et donc dépasserait le caractère provisoire des mesures pouvant être enjointes par le juge des référés, l’enquête ne constitue qu’une étape préparatoire dans le processus suivant l’alerte pour danger grave et imminent. En effet, l’enquête en elle-même ne préjuge pas des décisions qui seront prises par le chef de service à son issue et après la réunion du CHSCT. Pour résumer, le juge des référés pourrait enjoindre l’enquête dès lors que le juge du fond reste compétent sur la contestation de l’exis- tence même d’un danger grave et imminent ainsi que des mesures de prévention. En outre, refuser au juge des référés, saisi dans le cadre d’un référé suspension, le droit d’ordonner l’enquête parait d’autant plus surprenant que le Conseil d’Etat accepte cette possi- bilité dans le cadre des procédures de référé mesures- utiles.

Une évolution positive des positions du Conseil d’Etat vis-à-vis du pouvoir des juges des référés administratifs permettrait de rendre possible une intervention rapide du juge lorsque l’administration ne respecte pas ses obligations. Suspendre une réorgani- sation pathogène, ordonner la consultation du CHSCT sur un projet important, enjoindre l’évacuation de locaux pollués par l’amiante, voilà des sujets ou l’inter- vention du juge des référés sont attendus.

L’affaire n’est cependant pas terminée sur le plan juridictionnel, le jugement au fond devant intervenir prochainement au Tribunal administratif de Rouen.

Concernant les conclusions de l’enquête, celles-ci ont été présentées au CHSCT de la DIRECCTE et l’administration a fini par reconnaitre que « la situation décrite dans le signalement du 19 septembre 2014, pouvait légitimement laisser craindre, tant aux agents qu’aux membres du CHSCT, l’existence d’une situation de danger grave et imminent avec des dommages irrévers- ibles possibles pour la santé physique et mentale. »

Dans le difficile combat mené dans toute la fonction publique pour que les droits des CHSCT soient respectés, cette décision constitue un point d’appui pour les militants, qui œuvrent au quotidien contre les effets pathogènes des réorganisations permanentes.

Reste aussi à gagner la reconnaissance de la person- nalité juridique des CHSCT de la fonction publique, dossier qui est aussi dans les mains du Tribunal Administratif de Rouen concernant le refus de la DIRECCTE de consulter le CHSCT sur les effets de la mise en œuvre du projet Ministère Fort.

Ce combat pour la préservation de la santé et de la sécurité des agents ne peut évidemment pas se limiter aux actions juridiques et doit reposer sur une mobilisation collective des collègues, soutenus par leurs organisations syndicales, mobilisation d’autant plus importante que les situations problématiques se multiplient.

Gérald Le Corre

(1) Article 5-7 du décret 82-453 modifié : « Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent, en alerte immédiatement le chef de service ou son représentant, selon la procédure prévue au 1er alinéa de l’article 5-5, et consigne cet avis dans le registre établi dans les conditions fixées à l’article 5-8. Le chef de service procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. Il informe le comité des décisions prises. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétent est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’inspecteur du travail est informé de cette réunion et peut y assister. Après avoir pris connaissance de l’avis émispar le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de  travail compétent, l’autorité administrative arrête les mesures à prendre. À défaut d’accord entre l’autorité administrative et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est obligatoirement saisi ».

(2) Article L. 521-3 du Code de justice administrative ; M. Panigel-Nennouche « Le juge administratif de l’urgence », Dr. Ouv. 2004 p. 256.

(3) TA Rouen, Ordonnance n° 1403304 du 13 octobre 2014.

(4) TA Rouen, Ordonnance n° 1404013 du 4 décembre 2014
consultable sur http://cgt-tefp.fr/category/regions-departements/Haute-Normandie/

(5) Ci-dessus.

 


Conseil d’État (1ère/6ème SSR) 23 octobre 2015

Req. n° 386.649

Le syndicat départemental CGT des agents DIRECCTE 76, le syndicat SUD Travail-Affaires sociales, M. F… A… C…, Mme I… J…, M. B… G…, Mme E… D… et M. H… K… ont demandé au juge des référés du tribunal administratif de Rouen, sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, d’une part, d’ordonner la suspension de l’exécution de la décision du 21 septembre 2014 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie a refusé de faire procéder au sein de l’unité de contrôle Rouen-Sud à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 ainsi que de la décision implicite de rejet du recours gracieux formé par M. A… C… contre cette décision, d’autre part, d’enjoindre à ce directeur régional, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à titre principal, de faire procéder à l’enquête précitée ou, à titre subsidiaire, de procéder à un nouvel examen de la demande des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail tendant à ce que cette enquête soit diligentée.

Par une ordonnance n° 1404013 du 4 décembre 2014, le juge des référés du tribunal administratif de Rouen a ordonné la suspension de l’exécution de la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie du 21 septembre 2014 et lui a enjoint de faire procéder, dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’ordonnance, à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982.

(…)

2. Considérant, d’une part, qu’aux termes du premier alinéa de l’article L. 521-1 du code de justice administrative : “ Quand une décision administrative, même de rejet, fait l’objet d’une requête en annulation ou en réformation, le juge des référés, saisi d’une demande en ce sens, peut ordonner la suspension de l’exécution de cette décision, ou de certains de ses effets, lorsque l’urgence le justifie et qu’il est fait état d’un moyen propre à créer, en l’état de l’instruction, un doute sérieux quant à la légalité de la décision “ ;

3. Considérant, d’autre part, que l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique dispose que : “ Le représentant du
personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent, en alerte immédiatement le chef de service ou son représentant (…) / Le chef de service procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. Il informe le comité des décisions prises. / En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétent est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-
quatre heures (…) “ ;

4. Considérant que, sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, le juge des référés du tribunal administratif de Rouen a suspendu l’exécution du refus opposé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute- Normandie à la demande, présentée par plusieurs membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de cette direction régionale, tendant à ce qu’il soit procédé, au sein de l’unité de contrôle Rouen-Sud, à l’enquête prévue par le deuxième alinéa de l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 ; qu’il a assorti son ordonnance d’une injonction au directeur régional d’y faire procéder dans un délai de huit jours ;

Sur la régularité de l’ordonnance attaquée :

(…)

6. Considérant, en deuxième lieu, qu’il appartient au juge des référés, afin, notamment, de mettre le juge de cassation en mesure d’exercer son contrôle, de faire apparaître les raisons de droit et de fait pour lesquelles, soit il considère que l’urgence justifie la suspension de l’acte attaqué, soit il estime qu’elle ne la justifie pas ; que le juge des référés du tribunal administratif de Rouen a estimé que l’urgence était caractérisée par l’intérêt qui s’attachait à ce que soit levée l’incertitude existant quant à la réalité de la dégradation des conditions de travail au sein du service et des risques psychosociaux qui en découlaient, dans la mesure où cette incertitude affectait la sérénité des relation du travail et le fonctionnement normal du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la direction régionale ; qu’il a ainsi mis le juge de cassation à même d’exercer un contrôle sur les motifs qui justifiaient que l’urgence à suspendre la décision attaquée soit reconnue ; qu’il suit de là que le ministre n’est pas fondé à soutenir que l’ordonnance attaquée serait insuffisamment motivée quant à la justification de l’urgence à suspendre l’exécution de la décision en litige ;

7. Considérant, en troisième lieu, que, pour ordonner la suspension de l’exécution de la décision du 21 septembre 2014 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie, le juge des référés a relevé que le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions de l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 était propre à créer, en l’état de l’instruction, un doute sérieux quant à la légalité de cette décision ; qu’il a ainsi désigné avec précision le moyen qui lui paraissait de nature à justifier la suspension demandée ; que, dans ces conditions, il a suffisamment motivé son ordonnance sur ce point ;

Sur le bien-fondé de l’ordonnance attaquée, en tant
qu’elle fait droit à la demande de suspension :

8. Considérant que l’urgence justifie que soit prononcée la suspension d’un acte administratif lorsque l’exécution de celui-ci porte atteinte, de manière suffisamment grave et immédiate, à un intérêt public, à la situation du requérant ou aux intérêts qu’il entend défendre ; qu’en estimant que l’incertitude qui prévalait quant à la dégradation des conditions de travail des agents de l’unité de contrôle Rouen-Sud et aux risques psycho-sociaux en découlant était préjudiciable à la sérénité des relations de travail comme au fonctionnement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et en en déduisant que l’urgence justifiait que soit suspendue l’exécution de la décision refusant de procéder à une enquête sur les tensions invoquées, le juge des référés a porté une appréciation souveraine sur les faits de l’espèce, qui est exempte de dénaturation, et n’a pas commis d’erreur de droit ;

Sur le bien-fondé de l’ordonnance attaquée, en tant
qu’elle enjoint au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie de faire procéder à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 :

9. Considérant qu’aux termes de l’article L. 511-1 du code de justice administrative : “ Le juge des référés statue par des mesures qui présentent un caractère provisoire (…) “ ;

10. Considérant que, dans le cas où les conditions posées par l’article L. 521-1 du code de justice administrative sont remplies, le juge des référés peut non seulement suspendre l’exécution d’une décision administrative, même de rejet, mais aussi assortir cette suspension d’une injonction, s’il est saisi de conclusions en ce sens, ou de l’indication des obligations qui en découleront pour l’administration ; que, toutefois, les mesures qu’il prescrit ainsi, alors qu’il se borne à relever l’existence d’un doute sérieux quant à la légalité de la décision en litige, doivent présenter un caractère provisoire ; qu’il suit de là que le juge des référés, saisi sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, ne peut, sans excéder sa compétence, ordonner une mesure qui aurait des effets en tous points identiques à ceux qui résulteraient de l’exécution par l’autorité administrative d’un jugement annulant la décision administrative contestée ;

11. Considérant qu’en enjoignant au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute- Normandie de faire procéder à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 dans un délai de huit jours à compter de la notification de son ordonnance, le juge des référés a ordonné une mesure qui, ayant en tous points des effets identiques à ceux qui résulteraient de l’exécution par le directeur régional de la décision par laquelle le juge de l’excès de pouvoir viendrait, le cas échéant, à prononcer l’annulation de la décision de refus litigieuse, ne présentait pas le caractère d’une mesure provisoire ; qu’il a ainsi méconnu l’étendue des pouvoirs qu’il tient des articles L. 511-1 et L. 521-1 du code de justice administrative ;

12. Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que le ministre est fondé à demander l’annulation de l’ordonnance attaquée en tant seulement qu’elle a prononcé l’injonction contestée ;

13. Considérant qu’il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de statuer sur la demande d’injonction présentée au titre de la procédure de référé par le syndicat départemental CGT des agents DIRECCTE 76 et autres, en application des dispositions de l’article L. 821-2 du code de justice administrative ;

14. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que, postérieurement à l’introduction de la demande, l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 a été diligentée au sein de l’unité de contrôle Rouen-Sud ; que, par suite, la demande tendant à ce que soit enjoint au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie de faire procéder à une telle enquête est désormais privée d’objet ; qu’il n’y a, dès lors, pas lieu d’y statuer ;

Décide

Article 1er : L’article 2 de l’ordonnance du juge des référés du tribunal administratif de Rouen du 4 décembre 2014 est annulé. (M. Rapone, rapp. – M. Lessi, rapp. pub.)