Violences sexistes et sexuelles en CHSCT ministériel, mai 2017

Ce texte de Michel Carpentier et Christine Eisenbeis, est issu du Mensuel du Snesup, no 655, mai 2017. Une version pdf est disponible ici.

 

VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

L’art du trompe-l’œil, par Michel Carpentier et Christine Eisenbeis, représentants FSU au CHSCT ministériel

Pour une fois, notre ministère avait bien fait les choses…

L a circulaire du 25 novembre 2015(1) sur la prévention et le traitement du harcè- lement sexuel dans les établissements de l’ESR envisageait le problème sous ses multiples aspects dans le cadre d’une politique de prévention cohérente : pénal, disciplinaire, information, formation, protection et défense des victimes, publicité des sanctions, rôle des divers acteurs de prévention (notamment les CHSCT). Les « affaires » de harcèlement et de violences sexuelles, lorsqu’elles filtrent au-dehors, ne sont pas bonnes pour l’image des établissements. C’est ce qui explique la timidité avec laquelle les chefs d’établissement saisissent les sections disciplinaires et plus encore les juridictions pénales. La discrétion reste trop souvent la règle et perpétue le sentiment d’impunité.

Le CHSCT ministériel a eu la surprise de voir survenir de manière impromptue le 7 mars dernier une lettre de « recommandations en matière de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l’enseignement supérieur et la recherche »(2), sous la signature conjointe du ministère et de trois associations de chefs d’établissement. Or, ce document, tout en donnant l’impression de décliner la circulaire de 2015 à laquelle il se superpose, dispensant par là de la consulter, en omet des dimensions essentielles. Les recommandations qu’il contient restent suffisamment vagues pour permettre de ne pas traiter le fond du problème ni empiéter sur l’« autonomie » des universités, et portent essentiellement sur deux axes, la communication (interne) et l’« accompagnement et le traitement des violences » (sic). S’y ajoute une panoplie technocratique calquée sur celle qui a déjà fait presque partout la preuve de son inefficacité dans la prévention des troubles psychosociaux : chargés de mission, comités ad hoc, dispositifs de « veille » et d’« écoute », dépliants, pages Web, etc. Les références multiples à un « dispositif » dont les établissements sont « encouragés » à se doter, mais qui n’est pas autrement précisé, ne suffisent pas à dissiper l’impression d’un fourre-tout dans lequel les établissements sont invités à puiser pour réaliser une opération de communication. Alors que la réglementation leur confie une compétence spécifique en matière de harcèlement moral et sexuel, les CHSCT se voient ravalés à un rôle d’« appui » des actions de communication. Le CHSCT ministériel est, quant à lui, écarté de l’évaluation des dispositifs, qui se verra confiée au HCERES.

Certaines de ces initiatives sont certes louables. Mais la communication et le soutien aux victimes ne font pas une politique de prévention. Porter une « déclaration de tolérance zéro » ne permet pas de résoudre le problème si elle n’est pas suivie d’effet. Est-ce un hasard si nous en sommes déjà au cinquième plan interministériel de lutte contre les violences faites aux femmes, sans qu’on observe de progrès significatif…

Nous attendons des chefs d’établissement qu’ils appliquent avec fermeté l’intégralité des mesures détaillées dans la circulaire de 2015, y compris en matière disciplinaire, et avec toute la publicité qui leur conférera un caractère exemplaire.

 

(1) www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html?cid_ bo=95478&cbo=1

(2) www.anef.org/wp-content/uploads/2017/01/Lettre-recommandations_Violences_ Minist%C3%A8re-d%C3%A9c2016.pdf

Représentant-e syndical-e en CHSCT : quel travail syndical ?

Ce texte  d’Élizabeth Labaye est extrait du livre « Syndicaliste, c’est quoi ce travail: militer à la FSU », voir  https://www.syllepse.net/lng_FR_srub_84_iprod_694-syndicaliste-c-est-quoi-ce-travail-.html ou http://institut.fsu.fr/-SYNDICALISTE-C-EST-QUOI-CE-TRAVAIL-Militer-a-la-FSU-714-.html

Représentant-e syndical-e en CHSCT1 : quel travail syndical ?

Élizabeth Labaye

Les CHSCT ont été créés récemment dans la Fonction Publique : si l’accord date de 2009, la mise en place concrète et laborieuse des CHSCT ne s’est faite qu’autour de 2011 avec une montée en puissance progressive. C’est peu pour s’approprier fonctionnement et enjeux de l’instance ; c’est également peu pour que celle-ci ait déjà modifié en profondeur le travail syndical et les pratiques des représentants syndicaux en CHSCT. Et il y a encore du chemin pour que l’ensemble des militants et l’organisation syndicale elle-même soient réellement impactés par la création de ce lieu d’action et de dialogue social. Pourtant on a pu réaliser assez vite qu’on ne pouvait y exercer son travail syndical de la même manière que dans les autres IRP2, et qu’il fallait sortir d’un jeu de rôles traditionnel sans pour autant avoir su immédiatement comment s’y prendre «autrement». Les militants désignés pour y siéger – notamment les anciens membres des CHS, qui avaient davantage la possibilité de percevoir l’énorme changement qualitatif mais n’avaient pu en anticiper tous les aspects – se sont attelés à cette nouvelle tâche, et ont «appris en marchant». Mais les évolutions sont sans doute encore à venir pour la plupart des militants.

L’émergence de cette instance – sortie de la conception formelle et hygiéniste qui prévalait largement jusque- là dans les CHS, a permis d’attirer davantage l’attention syndicale sur le travail lui-même et le droit à la parole des personnels sur leur activité, en replaçant les situations particulières dans le cadre de l’organisation du travail, plus largement, pour ce qui concerne la fonction publique, dans le cadre du new public management qui s’était développé sous les gouvernements des présidences Chirac et Sarkozy. La mise à mal des identités de travail, de la qualité du travail, l’impossibilité ressentie par nombre de fonctionnaires de pouvoir faire « du bon travail », en était la conséquence. Certes de manière théorique, cette question du NPM était déjà intégrée dans le discours syndical, mais pas la centralité de la question du travail

L’enjeu pour le syndicalisme est donc bien d’inscrire le CHSCT et son action propre dans l’action syndicale au sens large, d’inscrire le travail au centre de la revendication. Le CHSCT doit alors fonctionner non comme une entité autonome mais en lien avec les autres instances qu’il doit alimenter et dont il doit recevoir notamment les éléments de contexte général. Bernard Dugué souligne parfaitement bien la « tension fondatrice » qui préside à la création des CHSCT, entre «la nécessité de construire son autonomie comme Institution Représentative du Personnel sans laquelle le point de vue sur le travail et la santé aurait beaucoup de difficultés à être défendu, et la nécessaire construction de convergences entre les logiques présentes dans l’entreprise sans laquelle une action pour l’amélioration des conditions de travail peinerait à être réellement efficace 3».

Le travail syndical déployé dans le cadre du CHSCT doit donc se développer au sein même de l’activité syndicale générale et non à la marge comme encore trop souvent, et cela vaut donc pour ceux qui y siègent. Les membres des CHSCT acquièrent une expertise, notamment sur les droits des salariés et des devoirs des employeurs, mais ne sont pas et ne doivent pas être considérés comme des «experts» de santé ; à la fois spécialisés et polyvalents, ils sont d’abord des acteurs de terrain, avec des pratiques de terrain, mais aussi des connaissances techniques et réglementaires, une appréciation et une connaissance du rôle des hiérarchies intermédiaires, des chefs de service, de leurs interactions. Leur rôle consiste à faire connaître et reconnaître à l’employeur les questions liées au travail, les situations de travail génératrices de RPS4 ou de TMS5 et construire des réponses syndicales pour prévenir et si possible éradiquer les problèmes. Cela fait beaucoup, dans une Fonction Publique où, il y a peu, la santé au travail était considérée comme « la dernière roue du carrosse »!

Une nouvelle forme de militantisme syndical ?

L’activité des CHSCT varie beaucoup d’un département à l’autre, d’un service à l’autre, notamment en raison du nombre de personnels concernés par un CHSCT : le travail militant sera bien différent selon qu’il représente un service d’une dizaine, d’une centaine de personnes ou de plusieurs milliers. Ainsi dans l’Education nationale, le champ d’un CHSCT recouvre généralement un département ou une académie : cela correspond à une organisation souhaitée par la FSU 6. Mais il est de fait très difficile d’identifier la spécificité des situations de travail de dizaines d’écoles, de collèges et de lycées, qui ont certes des caractéristiques communes mais aussi des problématiques différentes, selon leur localisation, le public scolaire, le chef d’établissement, les rapports avec la mairie, les parents etc. Et les situations de travail des agents techniques ou administratifs, de l’intendant-e ou des enseignant-e-s, sont très diverses à l’intérieur d’un même lieu de travail, les TOS7 relevant d’ailleurs d’un CHSCT de la collectivité territoriale qui les emploie.

D’un CHSCT à l’autre, l’adhésion de l’administration comme d’ailleurs celle des syndicats à la démarche peut varier considérablement ; la pratique militante mise en œuvre également. Pourtant la création largement commentée et valorisée des CHSCT a suscité beaucoup d’intérêt et des attentes de la part des collègues, en raison notamment de la dégradation des conditions de travail dans nombre de secteurs, de la montée du mal-être au travail, voire de ce qu’on appelle communément le burn-out, du manque de formation et des difficultés inhérentes à l’exercice des métiers. Les questions de santé au travail longtemps marginalisées, apparaissent désormais au grand jour, considérées non plus seulement sous l’angle de cas personnels, mais relevant plus largement du travail et de son organisation. Le syndicalisme se devait de relever le défi.

Les représentants des personnels se sont d’abord efforcés d’appréhender toutes les prérogatives de l’instance, ce qui demande en amont des réunions un lourd travail de préparation : information des collègues, consultation de rapports, traitement des situations d’urgence, enquêtes, visites de lieux de travail, contrôle du respect des règles d’hygiène et de sécurité, analyse des fiches de registres Santé et Sécurité au Travail et Danger Grave et Imminent, projets d’avis, analyses et propositions pour la prévention et la formation en santé et sécurité au travail, formations et veille juridique, etc. Cette liste de tâches concrètes montre l’ampleur du travail militant et son aspect chronophage, même si les moyens attribués au CHSCT dans le cadre de l’accord de 2013 permettent aux militants de disposer aujourd’hui d’un peu de temps. Le sentiment d’être noyés sous l’avalanche de choses à faire, d’avoir à «soulever des montagnes» pour lever l’obstruction de certains chefs de service, est commune à la plupart des militants en charge de ces questions. Et cela ne pourra que s’accroitre avec la montée en puissance de l’instance, sauf si la question est mieux partagée par l’ensemble des militants, et si les professionnels sur le terrain sont réellement sollicités pour s’exprimer. A cet égard, l’organisation et l’animation de réunions et de stages, l’aide à la constitution de collectifs font partie du travail du représentant syndical au CHSCT. L’expression de la souffrance vécue isolément par chacun est ainsi mise en commun et permet à tous de «mettre des mots sur les maux». Le récit que fait le salarié sur son propre travail lui permet d’objectiver et aide à l’analyse. C’est dans ce cadre que peut se construire, dans la durée car ce n’est pas simple, une réponse adaptée. C’est pourquoi, il faut tout faire pour favoriser le droit d’expression des salariés. Comme le relève Martin Richer, le droit d’expression des salariés, c’est de la prévention primaire8.

Quelle posture militante?

Au-delà des tâches multiformes dont certaines peuvent s’apparenter à celles des commissaires paritaires, d’autres à celles d’un secrétaire de section syndicale, ou d’autres encore à celles des membres des commissions de réforme9, c’est la posture militante elle-même qui est de fait interrogée.

Un dialogue social constructif … et combatif.

La masse de connaissances à assimiler a fait craindre à certain-es militant-es, cela a été plusieurs fois entendu dans les stages, que les camarades investis dans les CHSCT deviennent des « experts » désertant la « véritable » action syndicale. On a pu entendre que leur objectif était de «  déminer les situations pour empêcher la grève ».Cette suspicion au demeurant légitime face à la nouveauté de l’instance et la méconnaissance de ses prorogatives, montre néanmoins qu’il y a eu très vite perception que le travail syndical au travers de cette instance pouvait être différent, vu avec crainte par les uns, avec enthousiasme par d’autres.

Il s’est agi en effet de se confronter de manière dynamique à l’enjeu de santé au travail, de créer une véritable culture de la santé au travail, et de contraindre/convaincre l’employeur public d’endosser sa responsabilité sociale (RSE10). Dans cette instance comme dans d’autres (mais plus encore compte-tenu de ses prérogatives) doit se mener, à partir de points de vue souvent éloignés, un dialogue social constructif. Rappelons que les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social dans la Fonction Publique ont été signés en Juin 2008 par la CGT, la CFDT, l’UNSA, la FSU, la CGC et Solidaires (représentant environ 70% des voix)…Et nombre d’accords ont été signés depuis, en particulier celui créant les CHSCT.

Mais l’expression de « dialogue social » reste contestée par certains militants. Dans un livre publié par l’institut de recherches de la FSU11, un chapitre s’en prend ainsi à « un syndicalisme enlisé dans le dialogue social », qualifié de « jeu de dupes », sans référence à la situation particulière de la Fonction Publique d’ailleurs, alors même que 3 des 4 auteurs sont des adhérents de la FSU, le 4ème étant à la CGT. Un dialogue social qu’il ne s’agit en aucun cas d’opposer à d’autres leviers de l’action syndicale, notamment à la pétition, à la manifestation, à la grève. Il contribue en effet à la construction du rapport de forces et s’appuie sur la parole et l’action des salariés, des personnels sur le terrain. Le regretté Georges Séguy, peu soupçonnable de réformisme et de collaboration de classes, fustigeait en son temps la grève générale qualifiée de « vieille nostalgie du mouvement syndical, selon laquelle la grève générale pourrait entraîner la chute du capitalisme. Je peux le confirmer, disait-il, cela ne marche pas », et plaidait ainsi quelques années plus tard : « Nous adapter, c’est passer d’un syndicalisme de contestation et de lutte, de manifestations et de grève, à un syndicalisme de négociation, de participation, de recherche de solutions économiques et sociales. »
Il ne s’agit pas pour la FSU de passer de l’un à l’autre mais de mettre en phase les deux, et c’est compliqué. Les militants en sont d’ailleurs conscients, qui demandent en cette rentrée 2016 (sur la liste de diffusion interne-CHSCT) un stage « pratiques et lien entre luttes syndicales et CHSCT » !

Pour être efficace, le dialogue social suppose une volonté de dialogue de part et d’autre.

Dans l’instance CHSCT qui nous concerne ici, ce fameux « dialogue » est le plus souvent animé, voire rude ! Les représentants syndicaux tiennent à faire connaître avec force la réalité des métiers, leurs difficultés. Aussi, les «coups de gueule» sont souvent nécessaires, et l’administration tente parfois de freiner, voire de bloquer le fonctionnement du CHSCT (ce qui prouve justement combien cette instance est jugée importante, voire dangereuse) ! En résultent alors perte de temps, découragement, impression que rien n’avance. Mais au fond, chacun sait que dans ce lieu il y a nécessité de co-construire des propositions autour desquelles les représentants des OS et les employeurs publics doivent s’engager. Sans se masquer les difficultés et les divergences, on accepte donc d’y travailler. L’employeur, «responsable de la santé et de la sécurité des personnels», a intérêt à prendre les mesures qui s’imposent pour les garantir même s’il renâcle souvent à l’admettre. De son côté, le/la militant-e ne peut s’en tenir à la tentation déclarative, ou à l’extension du champ, en généralisant les propos, en contestant globalement une réforme (voire un projet de loi qui ne concerne pas les personnels relevant du CHSCT) ; cela renverrait alors au rôle du CT12, et il n’y a pas d’intérêt syndical à un doublonnage des instances. Cela ne correspondrait pas de toute façon aux missions du CHSCT.

Le CHSCT n’est pas une instance indépendante, menant sa vie de son côté. Le lien avec le comité technique est indispensable et doit être travaillé par les militants des deux instances, afin de coordonner les interventions, chacune éclairant et nourrissant l’autre. Les avis émis en CHSCT doivent être transmis aux membres des comités techniques. La réciproque devrait s’exercer également. Le lien avec les commissaires paritaires, qui ont à défendre les collègues en CAP, mais aussi avec les membres des commissions de réforme par exemple, est essentiel. Ces échanges et ces pratiques doivent encore se développer, dans la transparence et le respect des spécificités et contraintes de chacune des instances.

Il est toujours difficile pour les militants d’un syndicat de « contestation sociale » d’accepter de travailler à des préconisations -souvent malheureusement en prévention secondaire- alors qu’ils pensent que le problème a sa source dans un contexte plus global qu’il faudrait changer. Ce serait « mettre un cautère sur une jambe de bois ». Certes, en CHSCT, on ne renverse pas la table, mais autant qu’on le peut, on met le travail au centre et on y confronte l’employeur. Car dans tous les cas, accidents, suicides, maladies professionnelles, on doit établir précisément sa responsabilité. Et il faut élaborer les préconisations destinées à prévenir les situations de risque professionnel identifiées à partir d’un ou plusieurs postes ou lieux de travail.

Cela implique de se soumettre à l’exigence d’une co-élaboration avec l’administration, ce que contestent certains militants, comme d’ailleurs certains présidents de CHSCT qui n’entendent pas se laisser « dicter les décisions» par les représentants syndicaux. Mais si on renonce à cette exigence, on n’a pas compris le rôle du CHSCT. C’est évidemment complexe, parfois tendu mais rend le travail syndical en CHSCT passionnant.

Un indispensable syndicalisme de terrain

Le syndicaliste en CHSCT ne « lâche rien » pour que le travail ne soit pas un instrument de torture, mais il doit convaincre sur la base d’observations réelles et non de généralités. Cela suppose avant toute chose de pratiquer un syndicalisme de proximité : on part d’observations du terrain, on s’appuie sur des données précises fournies notamment par l’administration, et par les autres acteurs de prévention, on écoute la parole des salariés. Il ne peut s’agir de reproduire des pratiques descendantes, il est au contraire impératif d’entendre ce que le collectif de travail a à dire et de relayer sa parole tout en objectivant la situation. Il est tout aussi nécessaire que l’action sur le terrain se développe pour appuyer et faciliter l’intervention des militants en CHSCT. Car avant d’être un dossier, une question suivie, c’est une réalité parfois douloureuse qu’il s’agit de saisir, le travail, la qualité du travail et la qualité de vie au travail des personnels. C’est difficile lorsqu’il y a des déserts syndicaux ou même une faible implantation syndicale, et où il faut combattre le sentiment d’impuissance « le syndicat ne peut rien faire pour nous » ai-je pu entendre plusieurs fois au cours de visites d’établissement, mais ce travail de terrain, partagé d’ailleurs avec les autres militants, est porteur d’un espoir et d’une revitalisation du syndicalisme, si des réponses concrètes -construites avec eux- sont apportées aux problèmes soulevés par les personnels. C’est tout simplement aussi la démocratie syndicale qui s’applique lorsque se fait bien le lien entre le terrain et l’instance de dialogue social. Et lorsqu’on met le doigt sur le travail réel, la revendication au sens large en devient plus forte et les salariés davantage impliqués.

Quelle(s) action(s) face aux réformes globales ?

En principe, les textes prévoient qu’un projet de réforme doit être présenté en CHSCT avant toute mise en œuvre afin d’examiner si celle-ci est susceptible d’être porteuse d’atteintes à la santé, de risques psycho sociaux, de troubles musculo-squelettiques, etc. Si tel est le cas, le rôle du CHSCT est de prévenir ces risques ou de supprimer tel ou tel aspect de la réforme. Ce texte est globalement appliqué lorsqu’il s’agit de réorganisation de services, mais c’est malheureusement rarement le cas lorsque les ministères décident de réformes plus globales, ce qui oblige ensuite les représentants du personnel à s’appuyer sur une réalité dégradée pour tenter de remédier aux situations de souffrance générées par la réforme en question – des situations qui auraient pu être évitées au moins en partie si le CHSCT avait pu s’en saisir au préalable. Un assez bon exemple est celui de la réforme de la voie technologique, mise en œuvre à la hussarde par le ministre Chatel et qui a provoqué d’énormes difficultés, voire le désespoir chez de nombreux enseignants allant jusqu’au suicide de l’un d’entre eux à Marseille. Ce drame a secoué collègues, syndicalistes et administration. En CHSCT ministériel, il a fait l’objet de nombreuses réunions et groupes de travail, qui ont concerné non seulement la mise en œuvre de la réforme sur le terrain (où étaient relevées les injonctions brutales de certains IPR13), mais aussi l’absence de formations, les mutations quasiment « obligées », les reconversions… L’objet du CHSCT n’était pas de débattre du retrait de la réforme, mais de remettre en cause ce qui en faisait la dangerosité en s’appuyant sur la parole des enseignants concernés. En lien avec le CT qui portait les revendications du SNES pour la transformation de la voie technologique, il s’agissait donc d’agir pour prévenir les risques professionnels engendrés par la réforme, comme le montre l’avis voté à l’unanimité des OS14 

Le CHSCT extraordinaire réuni le 14 octobre 2013 préconise un plan d’action national urgent pour prévenir, réduire et supprimer les risques professionnels auxquels sont actuellement soumis les enseignants de la filière technologique industrielle

  • Mise en œuvre immédiate d’une surveillance médicale particulière (au sens de l’article 24) en direction des enseignants concernés (…)

  • Courrier du recteur en direction des chefs d’établissements et des IPR afin d’alerter le DRH et le médecin de prévention lorsqu’un collègue présente des symptômes de risques psycho-sociaux

  • Le CHSCTM demande que les CHSCT académiques et départementaux soient associés à la mise en œuvre de ce plan d’action en lien avec les CT (…)

  • Mesures d’urgence en terme de formation avec allégement de service, réaffectation des collègues qui le souhaitent dans les lycées technologiques

  • Les délégués des personnels rappellent l’importance de l’article 57 concernant la consultation du CHSCT préalablement à tout projet d’aménagement important

Ces mesures ont été globalement mises en œuvre par le ministère, même si certaines académies ont traîné les pieds. Le CHSCT ministériel avait également obtenu une enquête qui a démontré le bien fondé de ses analyses. Dans l’académie d’Aix Marseille, un semblable travail était mené et dans tous les CHSCT académiques, cette question a été mise à l’ordre du jour, confirmant auprès du ministère la détermination syndicale à obtenir des résultats. La commission de réforme de l’académie d’Aix-Marseille a finalement acté la responsabilité de l’employeur dans le suicide de notre collègue, une reconnaissance indispensable. Cette expérience doit alimenter notre réflexion syndicale et nous aider à mieux anticiper pour prévenir les risques.

L’exemple des risques psychosociaux.

Dans un contexte où la souffrance au travail est largement présente, où les organisations de travail génèrent fréquemment des risques psychosociaux, l’accord sur les RPS signé notamment par la FSU en 2013, a montré, après de longues et difficiles négociations, une prise de conscience collective et un engagement de l’employeur public, avec une reconnaissance du rôle majeur du CHSCT. Cette démarche de prévention qui se fonde sur un diagnostic, doit en effet permettre la mise en place d’actions à partir de celui-ci. Dans la foulée de cet accord devait suivre celui sur la qualité de vie au travail, contenant des avancées tout à fait intéressantes, en particulier sur les modalités de la prise de parole des personnels, mais malheureusement celui-ci n’a pas obtenu les signatures nécessaires pour être mis en œuvre.

Le travail syndical à faire pour identifier dans une réforme les facteurs réels de risques est énorme et difficile ; le changement est forcément au début facteur de stress et de tensions, voire de travail supplémentaires, surtout si l’analyse globale qui en a été faite est négative et ajoute à l’angoisse. Cependant dans le cadre du travail des militants CHSCT, on ne doit pas se contenter d’un jugement général, qu’il soit d’ailleurs positif ou négatif, mais mener la réflexion et des recherches pour démontrer l’éventuelle responsabilité de telle ou telle modification dans une possible détérioration du poste de travail. C’est évidemment chronophage et suppose beaucoup d’allers retours avec les personnels sur le terrain, de rencontres aussi avec les professionnels de la prévention. Mais cela donne beaucoup de sens au travail syndical. On peut d’ailleurs imaginer découvrir une amélioration, là où on ne voyait que dégradation. Ainsi dans l’éducation, si certaines innovations pédagogiques demandent du temps et beaucoup plus de travail, en dérangent logiquement les pratiques installées, la coopération entre les enseignants qui en découle, la nouvelle relation avec les élèves, ou leur réussite peuvent être facteurs non seulement d’amélioration de la qualité du travail mais aussi de la qualité de vie au travail.

De nombreux CHSCT ont travaillé pour identifier les facteurs de RPS. On peut noter par exemple une initiative intéressante du CHSCT académique de Versailles où un GT15 réunissant administration et représentants syndicaux a produit un tableau recensant une cinquantaine de situations professionnelles facteurs de RPS répertoriées selon la classification de Gollac16. Suite à plusieurs cas de dépressions liées à une activité syndicale intensive ou à des pressions, voire du harcèlement de la part de l’administration, a été ajoutée la situation spécifique mentionnant les risques pour les représentants syndicaux.

Le travail du /de la représentant-e au CHSCT, un travail d’équipe

Il est aussi indispensable de favoriser l’implication de tous les membres du CHSCT en s’organisant en réseau. Les militants CHSCT ne peuvent travailler seuls et ils ne peuvent prétendre connaître les conditions de travail des différentes catégories de personnels, ni tous les postes de travail. Le CHSCT est un lieu d’action syndicale favorisant la connaissance réciproque des situations de travail des uns et des autres, et une meilleure compréhension des revendications de chacun. La prise de conscience du « travail empêché » dans des lieux et exercices professionnels différents, permet des convergences fortes. En ce sens, ce travail syndical particulier est de nature à développer le fédéralisme dans la FSU. Là encore cela prend du temps, mais c’est un temps productif et une fois les habitudes de travail en commun prises, l’efficacité est au rendez-vous. Et l’existence d’une liste de diffusion spécifique, interne à la FSU, permet de mettre en commun difficultés et réussites, de confronter les expériences, d’avancer ensemble.

La nécessité d’un travail intersyndical : des pratiques à faire progresser

La difficulté pour les représentant de la FSU au CHSCT est de trouver le meilleur positionnement , entre la volonté de voir bien identifiée sa propre prise de position syndicale, et l’intérêt d’une démarche intersyndicale, avec des positionnements unitaires qui priorisent l’action du CHSCT par rapport aux prises de position globales, et/ou clivantes par rapport à d’autres syndicats, avec le risque de paralyser l’instance. Favoriser l’unité de la représentation syndicale est généralement efficace face à l’administration, laquelle y est toujours très sensible. C’est une pratique qui demande du temps et de la patience, qui se décline assez facilement lorsqu’il s’agit de se positionner en contre, mais plus délicate lorsqu’il s’agit de trouver des chemins convergents dans la recherche d’avancées. C’est particulièrement le rôle du /de la secrétaire du CHSCT de favoriser la démarche unitaire, en proposant systématiquement une réunion intersyndicale avant le CHSCT, en travaillant très en amont à des projets de déclaration ou d’avis susceptibles de faire l’accord. Cela n’est pas simple et on se heurte souvent aux intérêts propres de certaines organisations – voulant apparaître comme celle qui a agi, au moins à coup de déclarations, notamment à proximité des élections professionnelles. De plus, les contextes politiques pèsent parfois négativement sur le dialogue social et la volonté de construire un accord est alors moins forte. Le rapport de forces qui sous-tend ce positionnement unitaire -qui suppose parfois des compromis- doit s’appuyer sur les remontées du terrain souvent très soucieux d’unité syndicale, mais sans pour autant vouloir « en rabattre ». Il est donc compliqué d’aboutir, mais indispensable d’essayer ! Et le CHSCT est bien un des lieux adéquats pour faire avancer concrètement l’unité syndicale.

La question du travail doit être au cœur de l’action syndicale, et non à sa marge car elle irrigue l’ensemble des revendications. De ce fait, le CHSCT est une instance majeure de dialogue social et d’action, et les militants qui y siègent sont pleinement engagés dans l’action syndicale.

1 Voir Glossaire Annexe n°3

2 Idem

3 Dugué B., Petit J., Pinatel C. (2012), Les CHSCT, entre dispositifs et pratiques, IPB-ENSC Bordeaux

4 Voir Annexes n° 3

5 idem

6 en raison notamment de la crainte dans le second degré de voir se renforcer l’autonomie des établissements et de l’accumulation d’instances au sein des EPLE

7 Voir Annexe n°3

8 Martin Richer, dans Management et RSE 21 Septembre 2013 : http://management-rse.com/2013/09/21/le-droit-dexpression-cest-de-la-prevention-primaire/ . Martin Richer est consultant en RSE et président du groupe de travail « affaires sociales » de Terra Nova.

9   Les commissions de réforme sont des instances consultatives chargées de donner des avis sur les questions liées à la santé des agents publics, préalablement à la décision de l’employeur.

10 Responsabilité sociale des entreprises

11 Louis-Marie Barnier, Jean-Marie Canu, Christian Laval et Francis Vergne, Demain le syndicalisme Syllepse 2016

12 Voir Annexe n°3

13 Voir Annexe n°3

14 idem

15 Voir Annexe n°3

16 Michel Gollac a présidé un collège d’experts qui a rédigé en 2011, à la demande du Ministre du travail, le rapport Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

Alerte CHSCT pour DGI dans une situation de RPS, fonction publique, janvier 2016

Ce texte de Gérald Le Corre est paru dans la revue « Le Droit Ouvrier » de janvier 2016, no 810. Une version pdf est disponible ici

FONCTIONNAIRES ET AGENTS PUBLICS CHSCT – Danger grave et imminent – Alerte de représentants du personnel – Refus de l’administration d’organiser une enquête – Référé- suspension – Incertitude sur la réalité de la dégradation des conditions de travail – Doute sérieux sur la légalité du refus – Suspension du refus de procéder à l’enquête.

TRIBUNAUX Décision administrative – Contestation de la légalité – Référé-suspension – 1° Caractérisation de l’urgence – Motivation – 2° Injonction – Condition – Respect du caractère provisoire.

 

Note. [voir plus bas la décision  administrative dont il est question dans cette note]

Les conditions de mises en œuvre de la réforme dite « Ministère Fort », le 15 septembre 2014, ont eu des effets directs sur la santé des agents, dont certains ont été retrouvés en pleurs tandis que d’autres se voyaient délivrer un arrêt de travail par leurs médecins. Compte tenu de la situation de risque ayant déjà entrainé des dommages pour certains agents, cinq membres du CHSCT de la Direccte Haute-Normandie ont rédigé un avis d’alerte de danger grave et imminent (DGI) sur la base de constats circonstanciés et ont exigé la tenue de l’enquête réglementaire prévue par l’article 5-7 du décret 82-453 (1) applicable pour la fonction publique d’État.
Moins de 48 heures après, le président du CHSCT faisait état du refus de l’administration de diligenter l’enquête au motif que les risques psycho-sociaux seraient hors du champ de compétence de la procédure d’alerte. En outre, il n’entendait pas réunir le CHSCT, ce qui doit être le cas lors de divergence sur la réalité du danger.

Soutenus par les syndicats CGT et Sud Travail, les cinq membres du CHSCT ont décidé de saisir le Tribunal administratif en référé en vue d’imposer la réalisation de l’enquête. Considérant que le refus du président ne pouvait pas s’analyser en une décision administrative, l’enquête devant être automatique selon le décret, ils ont saisi le tribunal sous la forme d’un référé mesures utiles (2). Tel n’a pas été le point de vue de l’administration ni du tribunal qui a rejeté la demande au motif que le refus de la Direccte s’ana- lysait en une décision administrative (3).

Cette décision n’a pas découragé les membres du CHSCT qui ont déposé, quelques jours après, deux requêtes distinctes, l’une en référé et l’autre au fond en vue d’obtenir la suspension de la décision adminis- trative de refus d’enquête et une injonction pour que l’enquête soit réalisée. Dans la procédure, l’adminis- tration défendait qu’elle n’était pas tenue de réaliser l’enquête, compte tenu du fait qu’elle disposerait d’un pouvoir d’appréciation sur la réalité du danger grave et imminent. En outre, elle défendait l’idée que les auteurs de l’alerte devaient apporter la preuve de l’existence de cette situation de danger, ce qui revient à dire que les auteurs de l’alerte devraient faire l’enquête approfondie avant d’agir, enquête qui, selon les textes en vigueur, ne peut se faire qu’avec un représentant de l’administration… Un tel raisonnement était voué à l’échec, raison pour laquelle le Tribunal administratif de Rouen a, dans sa décision du 4 décembre 2014 (4), suspendu la décision de refus d’enquête et ordonné la réalisation de celle-ci sous un délai de 8 jours.

Pour le ministère du Travail, cette décision, qui pourtant ne correspond qu’à l’obligation réglemen- taire, apparaissait comme insupportable. Ainsi, le 23 décembre 2014, le ministère déposait un recours au Conseil d’État pour faire annuler la décision du 4 décembre 2014. Le ministre argumentait tant sur la forme que sur le fond, en arguant, notamment, du fait que la décision du Tribunal administratif était insuffi- samment motivée, que la condition d’urgence n’était pas remplie, que l’atteinte aux droits des agents et des membres du CHSCT n’était pas établie, non plus que l’existence d’un risque d’atteinte à la santé et la sécurité des agents. Enfin, le ministre soutenait que l’injonction du TA à la Direccte de réaliser l’enquête dépassait les pouvoirs du juge des référés.

Faute de moyens financiers suffisants, les cinq membres du CHSCT et les organisations syndicales CGT et Sud Travail n’ont pas pu faire valoir leurs obser- vations sur le mémoire du ministre, compte tenu de l’obligation de recourir aux services d’un avocat au Conseil d’État, avec un coût moyen de l’ordre de 5.000 € (et non, la justice n’est pas gratuite….).

Dans sa décision du 23 octobre 2015 (5), le Conseil d’État rejette l’ensemble des arguments du ministre du Travail tendant à obtenir l’annulation de l’ordonnance du Tribunal administratif de Rouen. La plus Haute juridiction administrative a notamment estimé que « Considérant que l’urgence justifie que soit prononcée la suspension d’un acte administratif lorsque l’exécution de celui-ci porte atteinte, de manière suffisamment grave et immédiate, à un intérêt public, à la situation du requérant ou aux intérêts qu’il entend défendre ; qu’en estimant que l’incertitude qui prévalait quant à la dégradation des conditions de travail des agents de l’unité de contrôle Rouen-Sud et aux risques psycho- sociaux en découlant était préjudiciable à la sérénité des relations de travail comme au fonctionnement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en en déduisant que l’urgence justifiait que soit suspendue l’exécution de la décision refusant de procéder à une enquête sur les tensions invoquées, le juge des référés a porté une appréciation souveraine sur les faits de l’espèce, qui est exempte de dénaturation, et n’a pas commis d’erreur de droit ». Cette décision du Conseil d’État est importante dans la mesure où il considère qu’une situation de dégradation des conditions de travail ou une atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT peut constituer une situation d’urgence rendant possible la saisine du Tribunal administratif en la forme des référés. Cela conforte le choix de nos organisations syndicales d’utiliser, autant que faire se peut, ce mode de saisie plus rapide des juridictions administratives lorsque les règles élémentaires du droit du travail sont violées par nos hiérarchies.

Rappelons que pour les CHSCT de droit privé, outre l’intervention de l’inspecteur du travail qui peut dresser procès-verbal pour entrave au CSHCT dans le cas où l’employeur s’oppose à l’enquête, les membres CHSCT auteurs de l’alerte peuvent saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance en référé sur la base des articles 808 et 809 du code de procédure civile pour obtenir, sous astreinte, la réalisation de l’enquête.

Par contre, le Conseil d’État a annulé l’injonction faite par le Tribunal administratif à la Direccte de réaliser l’enquête, compte tenu du fait que cette injonction est analysée comme pouvant avoir les mêmes effets qu’une mesure définitive ; il s’abstient toutefois de statuer sur la demande initiale des requé- rants étant donné que l’enquête a, en fin de compte, été réalisée.

Cette position est critiquable à plusieurs titres. La décision de suspension du refus du DIRECCTE n’entraine en tant que tel aucune obligation pour l’administration de réaliser l’enquête. En absence de possibilité d’injonction, cela équivaudrait au fait qu’il n’y a aucun intérêt à saisir la juridiction administratif en référé, ce qui pose un problème majeur d’effec- tivité du droit administratif du travail. Signalons que le rapporteur public au Conseil d’Etat défendait lui le fait que le Tribunal Administratif pouvait enjoindre la réali- sation de l’enquête. L’argument consiste à considérer que si la réalisation de l’enquête a effectivement un caractère irréversible, et donc dépasserait le caractère provisoire des mesures pouvant être enjointes par le juge des référés, l’enquête ne constitue qu’une étape préparatoire dans le processus suivant l’alerte pour danger grave et imminent. En effet, l’enquête en elle-même ne préjuge pas des décisions qui seront prises par le chef de service à son issue et après la réunion du CHSCT. Pour résumer, le juge des référés pourrait enjoindre l’enquête dès lors que le juge du fond reste compétent sur la contestation de l’exis- tence même d’un danger grave et imminent ainsi que des mesures de prévention. En outre, refuser au juge des référés, saisi dans le cadre d’un référé suspension, le droit d’ordonner l’enquête parait d’autant plus surprenant que le Conseil d’Etat accepte cette possi- bilité dans le cadre des procédures de référé mesures- utiles.

Une évolution positive des positions du Conseil d’Etat vis-à-vis du pouvoir des juges des référés administratifs permettrait de rendre possible une intervention rapide du juge lorsque l’administration ne respecte pas ses obligations. Suspendre une réorgani- sation pathogène, ordonner la consultation du CHSCT sur un projet important, enjoindre l’évacuation de locaux pollués par l’amiante, voilà des sujets ou l’inter- vention du juge des référés sont attendus.

L’affaire n’est cependant pas terminée sur le plan juridictionnel, le jugement au fond devant intervenir prochainement au Tribunal administratif de Rouen.

Concernant les conclusions de l’enquête, celles-ci ont été présentées au CHSCT de la DIRECCTE et l’administration a fini par reconnaitre que « la situation décrite dans le signalement du 19 septembre 2014, pouvait légitimement laisser craindre, tant aux agents qu’aux membres du CHSCT, l’existence d’une situation de danger grave et imminent avec des dommages irrévers- ibles possibles pour la santé physique et mentale. »

Dans le difficile combat mené dans toute la fonction publique pour que les droits des CHSCT soient respectés, cette décision constitue un point d’appui pour les militants, qui œuvrent au quotidien contre les effets pathogènes des réorganisations permanentes.

Reste aussi à gagner la reconnaissance de la person- nalité juridique des CHSCT de la fonction publique, dossier qui est aussi dans les mains du Tribunal Administratif de Rouen concernant le refus de la DIRECCTE de consulter le CHSCT sur les effets de la mise en œuvre du projet Ministère Fort.

Ce combat pour la préservation de la santé et de la sécurité des agents ne peut évidemment pas se limiter aux actions juridiques et doit reposer sur une mobilisation collective des collègues, soutenus par leurs organisations syndicales, mobilisation d’autant plus importante que les situations problématiques se multiplient.

Gérald Le Corre

(1) Article 5-7 du décret 82-453 modifié : « Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent, en alerte immédiatement le chef de service ou son représentant, selon la procédure prévue au 1er alinéa de l’article 5-5, et consigne cet avis dans le registre établi dans les conditions fixées à l’article 5-8. Le chef de service procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. Il informe le comité des décisions prises. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétent est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’inspecteur du travail est informé de cette réunion et peut y assister. Après avoir pris connaissance de l’avis émispar le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de  travail compétent, l’autorité administrative arrête les mesures à prendre. À défaut d’accord entre l’autorité administrative et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est obligatoirement saisi ».

(2) Article L. 521-3 du Code de justice administrative ; M. Panigel-Nennouche « Le juge administratif de l’urgence », Dr. Ouv. 2004 p. 256.

(3) TA Rouen, Ordonnance n° 1403304 du 13 octobre 2014.

(4) TA Rouen, Ordonnance n° 1404013 du 4 décembre 2014
consultable sur http://cgt-tefp.fr/category/regions-departements/Haute-Normandie/

(5) Ci-dessus.

 


Conseil d’État (1ère/6ème SSR) 23 octobre 2015

Req. n° 386.649

Le syndicat départemental CGT des agents DIRECCTE 76, le syndicat SUD Travail-Affaires sociales, M. F… A… C…, Mme I… J…, M. B… G…, Mme E… D… et M. H… K… ont demandé au juge des référés du tribunal administratif de Rouen, sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, d’une part, d’ordonner la suspension de l’exécution de la décision du 21 septembre 2014 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie a refusé de faire procéder au sein de l’unité de contrôle Rouen-Sud à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 ainsi que de la décision implicite de rejet du recours gracieux formé par M. A… C… contre cette décision, d’autre part, d’enjoindre à ce directeur régional, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à titre principal, de faire procéder à l’enquête précitée ou, à titre subsidiaire, de procéder à un nouvel examen de la demande des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail tendant à ce que cette enquête soit diligentée.

Par une ordonnance n° 1404013 du 4 décembre 2014, le juge des référés du tribunal administratif de Rouen a ordonné la suspension de l’exécution de la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie du 21 septembre 2014 et lui a enjoint de faire procéder, dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’ordonnance, à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982.

(…)

2. Considérant, d’une part, qu’aux termes du premier alinéa de l’article L. 521-1 du code de justice administrative : “ Quand une décision administrative, même de rejet, fait l’objet d’une requête en annulation ou en réformation, le juge des référés, saisi d’une demande en ce sens, peut ordonner la suspension de l’exécution de cette décision, ou de certains de ses effets, lorsque l’urgence le justifie et qu’il est fait état d’un moyen propre à créer, en l’état de l’instruction, un doute sérieux quant à la légalité de la décision “ ;

3. Considérant, d’autre part, que l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique dispose que : “ Le représentant du
personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent, en alerte immédiatement le chef de service ou son représentant (…) / Le chef de service procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. Il informe le comité des décisions prises. / En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétent est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-
quatre heures (…) “ ;

4. Considérant que, sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, le juge des référés du tribunal administratif de Rouen a suspendu l’exécution du refus opposé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute- Normandie à la demande, présentée par plusieurs membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de cette direction régionale, tendant à ce qu’il soit procédé, au sein de l’unité de contrôle Rouen-Sud, à l’enquête prévue par le deuxième alinéa de l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 ; qu’il a assorti son ordonnance d’une injonction au directeur régional d’y faire procéder dans un délai de huit jours ;

Sur la régularité de l’ordonnance attaquée :

(…)

6. Considérant, en deuxième lieu, qu’il appartient au juge des référés, afin, notamment, de mettre le juge de cassation en mesure d’exercer son contrôle, de faire apparaître les raisons de droit et de fait pour lesquelles, soit il considère que l’urgence justifie la suspension de l’acte attaqué, soit il estime qu’elle ne la justifie pas ; que le juge des référés du tribunal administratif de Rouen a estimé que l’urgence était caractérisée par l’intérêt qui s’attachait à ce que soit levée l’incertitude existant quant à la réalité de la dégradation des conditions de travail au sein du service et des risques psychosociaux qui en découlaient, dans la mesure où cette incertitude affectait la sérénité des relation du travail et le fonctionnement normal du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la direction régionale ; qu’il a ainsi mis le juge de cassation à même d’exercer un contrôle sur les motifs qui justifiaient que l’urgence à suspendre la décision attaquée soit reconnue ; qu’il suit de là que le ministre n’est pas fondé à soutenir que l’ordonnance attaquée serait insuffisamment motivée quant à la justification de l’urgence à suspendre l’exécution de la décision en litige ;

7. Considérant, en troisième lieu, que, pour ordonner la suspension de l’exécution de la décision du 21 septembre 2014 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie, le juge des référés a relevé que le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions de l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 était propre à créer, en l’état de l’instruction, un doute sérieux quant à la légalité de cette décision ; qu’il a ainsi désigné avec précision le moyen qui lui paraissait de nature à justifier la suspension demandée ; que, dans ces conditions, il a suffisamment motivé son ordonnance sur ce point ;

Sur le bien-fondé de l’ordonnance attaquée, en tant
qu’elle fait droit à la demande de suspension :

8. Considérant que l’urgence justifie que soit prononcée la suspension d’un acte administratif lorsque l’exécution de celui-ci porte atteinte, de manière suffisamment grave et immédiate, à un intérêt public, à la situation du requérant ou aux intérêts qu’il entend défendre ; qu’en estimant que l’incertitude qui prévalait quant à la dégradation des conditions de travail des agents de l’unité de contrôle Rouen-Sud et aux risques psycho-sociaux en découlant était préjudiciable à la sérénité des relations de travail comme au fonctionnement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et en en déduisant que l’urgence justifiait que soit suspendue l’exécution de la décision refusant de procéder à une enquête sur les tensions invoquées, le juge des référés a porté une appréciation souveraine sur les faits de l’espèce, qui est exempte de dénaturation, et n’a pas commis d’erreur de droit ;

Sur le bien-fondé de l’ordonnance attaquée, en tant
qu’elle enjoint au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie de faire procéder à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 :

9. Considérant qu’aux termes de l’article L. 511-1 du code de justice administrative : “ Le juge des référés statue par des mesures qui présentent un caractère provisoire (…) “ ;

10. Considérant que, dans le cas où les conditions posées par l’article L. 521-1 du code de justice administrative sont remplies, le juge des référés peut non seulement suspendre l’exécution d’une décision administrative, même de rejet, mais aussi assortir cette suspension d’une injonction, s’il est saisi de conclusions en ce sens, ou de l’indication des obligations qui en découleront pour l’administration ; que, toutefois, les mesures qu’il prescrit ainsi, alors qu’il se borne à relever l’existence d’un doute sérieux quant à la légalité de la décision en litige, doivent présenter un caractère provisoire ; qu’il suit de là que le juge des référés, saisi sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, ne peut, sans excéder sa compétence, ordonner une mesure qui aurait des effets en tous points identiques à ceux qui résulteraient de l’exécution par l’autorité administrative d’un jugement annulant la décision administrative contestée ;

11. Considérant qu’en enjoignant au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute- Normandie de faire procéder à l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 dans un délai de huit jours à compter de la notification de son ordonnance, le juge des référés a ordonné une mesure qui, ayant en tous points des effets identiques à ceux qui résulteraient de l’exécution par le directeur régional de la décision par laquelle le juge de l’excès de pouvoir viendrait, le cas échéant, à prononcer l’annulation de la décision de refus litigieuse, ne présentait pas le caractère d’une mesure provisoire ; qu’il a ainsi méconnu l’étendue des pouvoirs qu’il tient des articles L. 511-1 et L. 521-1 du code de justice administrative ;

12. Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que le ministre est fondé à demander l’annulation de l’ordonnance attaquée en tant seulement qu’elle a prononcé l’injonction contestée ;

13. Considérant qu’il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de statuer sur la demande d’injonction présentée au titre de la procédure de référé par le syndicat départemental CGT des agents DIRECCTE 76 et autres, en application des dispositions de l’article L. 821-2 du code de justice administrative ;

14. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que, postérieurement à l’introduction de la demande, l’enquête prévue à l’article 5-7 du décret du 28 mai 1982 a été diligentée au sein de l’unité de contrôle Rouen-Sud ; que, par suite, la demande tendant à ce que soit enjoint au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie de faire procéder à une telle enquête est désormais privée d’objet ; qu’il n’y a, dès lors, pas lieu d’y statuer ;

Décide

Article 1er : L’article 2 de l’ordonnance du juge des référés du tribunal administratif de Rouen du 4 décembre 2014 est annulé. (M. Rapone, rapp. – M. Lessi, rapp. pub.)