Secrétaire du CHSCT dans un groupe de presse…

 

Célia ANTONINI est salariée du groupe PRISMA MEDIA depuis 15 ans et Secrétaire du CHSCT depuis 2014.

Prisma est le 1er groupe média en France, tous supports. Il est une filiale du Gruner + Jahr dont l’actionnaire unique est Bertelsmann. 1200 salariés, plus de 20 publications dont Geo, VSD, Capital, Télé-loisirs…

Extraits d’entretien, en décembre 2017…

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Voilà pourquoi, Selma Reggui, 14 juillet 2017

« Et toi, qu’est-ce que tu fais ? »
« Des enquêtes sur les conditions de travail. »
C’est ce que j’ai fini par trouver comme réponse. Souvent, pour les qualifier, j’ajoute « légales » et annonce mon camp : des enquêtes à la demande des syndicats, plus précisément des représentants du personnel au CHSCT. Enquêtes dans les coulisses des entreprises, commencées il y a plus de 15 ans.
Hier, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour la démolition de protections encore inscrites dans le code du travail. Les jours qui ont précédé, la classe dominante a disserté sur les réalités de la vie en entreprise qu’elle dit si bien connaître. Peut-être les connaît-elle. Ce qui est sûr c’est qu’elle ne les dit pas.
Pendant toutes ces années d’enquête, j’ai rencontré des opératrices qui soulevaient, transportaient et manipulaient des bobines dont le poids pouvait atteindre 30 kg. D’autres contraintes à demeurer assises en ayant la tête baissée, à ne pas bouger, à répéter les mêmes gestes, cervicales et dos abîmés. D’autres obligées de se lever vers trois heures quand elles étaient de l’équipe du matin et de changer d’horaires d’une semaine à l’autre. D’autres encore, obligées de porter une combinaison où on boue à l’intérieur, qui gratte, qui donne plein de boutons sur les bras. J’ai aussi rencontré ces femmes encadrées par une discipline infantilisante renvoyant à l’ordre scolaire. Une opératrice disait : « On nous demande de pas trop discuter, d’être disciplinées. » Une autre : « Quand on travaille avec des gants, on a un produit doré qui tache très vite. [Une collègue] transpirait des mains et elle faisait des taches. Les chefs d’équipe lui disaient qu’elle faisait des taches et elle avait peur. » J’ai aussi vu celles coincées comme des rats sur une plate-forme téléphonique en forme de labyrinthe, presque en sous-sol, surveillées par des chiffres rouges qu’affichait un compteur. D’autres m’ont parlé des cadences, comme elle qui disait : « Le rythme est intense, surtout au traitement primaire. Le rythme dépend du nombre de poches qui arrivent. Une fois que c’est lancé, il faut que les machines tournent sans arrêt pour finir dans les temps. Mercredi on a eu 750 poches c’est-à-dire 160 poches en plus que la prévision. On a senti la pression. »
J’ai aussi rencontré des salariés de la Logistique qui m’ont décrit la dureté de la condition d’intérimaire, comme elle qui disait : « J’ai commencé intérimaire, à la K. […] J’ai pas choisi l’équipe, on me l’a imposée […]. Le plus gros problème c’est qu’on doit autant se baisser, on est accroupi, ça donne des douleurs dans le bas du dos. D’autres collègues en souffrent. Ça tire sur le bas-ventre, sur les jambes. Des douleurs aussi à cause des chaussures de sécurité. J’ose pas aller dire que c’est pénible parce qu’en intérim, on a peur pour sa place ; moi c’est pour ça que j’ai pas dit. […] Il paraît que les embauchés ne veulent pas venir à la K donc si l’intérimaire s’arrête, il n’y a pas d’aide des CDI. Ils nous les envoient vers 20h30 les jours de surcharge : ça ne sert plus à rien. […] L’employé principal nous dit : fais ci, fais ça […]. On arrive, chacun sur une chaîne ou nous-mêmes, quand la chaîne est pleine, on va dessus. J’ai l’impression que les intérimaires sont pris pour des chiens […]. Mon impression quand je suis arrivée : « fais ça » et c’est tout. Tu te démerdes, pas d’aide, pas d’infos, pas de formation, pas de conseils sécurité. Et en même temps, je vois des gens qui visitent le bâtiment et nous on se demande qui c’est ! On a peur pour notre place parce qu’il y a eu des arrêts de mission suspects. »
Et ces agents d’exploitation, de maintenance et d’entretien, qui travaillaient dans des parkings : pas de vue sur l’extérieur, pas de lumière naturelle, une faiblesse des hauteurs sous plafond qui renforce l’impression d’enfermement, une dépendance du système de ventilation et d’extraction pour ne pas respirer un air confiné pollué par les gaz d’échappement et le monoxyde de carbone, une utilisation de produits dangereux pour effacer les graffitis, déboucher les toilettes, effectuer de petits travaux de peinture, du travail isolé qui aggrave fortement les risques puisqu’il supprime toute possibilité de contrôle de sécurité réciproque entre agents et toute possibilité d’entraide et de secours. Et toujours, toujours ce contrôle : « Parfois on oublie de suivre les procédures. Exemple : pour cet entretien, le fait que je sors du PC sans prévenir, pour le siège et pour les procédures on te dira que c’est anormal. On ne doit pas sortir du PC alors que nous on veut de temps en temps sortir du PC et on n’a pas envie de prévenir à chaque fois qu’on fait un tour dans le parc. Les vestiaires on est obligé de sortir du PC pour y aller y compris la salle détente. Si tu vas aux toilettes, d’après les procédures, il faut aussi prévenir vu qu’ils sont à l’extérieur du PC, je pense que c’est exagéré. »
Là où j’allais je notais les mots qui témoignaient du temps qui manque et de celui fait en trop, et tous ces mots qui m’alertaient sur un excès, une limite dépassée, une charge physique et psychologique anormale : « délais trop courts », « délais incompressibles », « rythme très fort », « rythme très intense », « travail à flux tendus », « surrégime », « pression des délais à respecter », « pression et stress permanents », « urgence permanente », « trop de travail urgent à faire passer devant son travail déjà urgent », « trop de choses à gérer en même temps », « tout faire en même temps », « plages horaires trop importantes et banalisées », « pas d’horaires fixes », « peu de récup », « charge de travail forte », « trop de charge de travail pour une seule personne », « surcharge de travail », « dates de reporting fixées au lundi, parfois le lundi matin à 8h00 donc source de stress, incitation à travailler le week-end », « travail le soir et le week-end très fréquents sans récupération (et pendant les congés) », « surcharge de travail quasi permanente avec des deadlines à respecter parfois quasi-impossibles »
Et ces enquêtes que j’ai menées tant de fois dans des contextes de « réorganisation », de « restructuration », de « modernisation », de « mutualisation », d’« optimisation », de « simplification » ou encore de plan de licenciements qu’une antiphrase aussi indécente que violente rebaptisait « plan de sauvegarde de l’emploi ». Il y avait cet homme qui, à la suite de reclassements successifs, racontait : « Je travaillais à B et puis ensuite j’ai du quitter pour V. Là, c’était la campagne et pour la petite c’était très difficile. Elle n’avait plus d’activité sociale, toutes ses copines étaient à B. Elle ne sortait plus de chez elle […]. Elle a fait de l’anorexie pendant un an et demi, et puis ensuite elle s’est remise tout doucement. Ça a été dur aussi pour ma femme : on a fait la tournée des médecins […]. À V, ça fermait, donc nouveau départ, cette fois-ci pour R. Les problèmes ont recommencé […]. Je suis notifiable, et je ne me vois pas tout recommencer. Ici on a acheté une maison, ma fille est chez une bonne patronne où elle prépare son CAP, et ma femme a fait une formation ; elle doit être embauchée prochainement. Quand je suis revenu sur R, c’était la troisième fois que je changeais de site, et aujourd’hui, je ne me vois pas encore recommencer […]. J’en arrive à avoir des idées suicidaires… J’ai fait un scénario où je me jette en voiture contre un arbre pour faire passer mon suicide pour un accident de travail et laisser à ma famille une assise financière. » Et cet autre, divorcé, qui en était venu à douter de sa légitimité à assumer son rôle de père tant il se sentait diminué par la dégradation de sa situation professionnelle et le risque de perdre son emploi. Il disait qu’il irait jusqu’à renoncer à son droit de garde, qu’il ne le méritait pas, qu’il n’aurait pas la force d’accueillir ses enfants. Et cet autre encore, plus de 50 ans, tant d’années dans un premier métier et voilà qu’on le change, et qu’on le change encore, sans formation suffisante, qui se retrouve à devoir faire ce qu’il ne sait pas faire, qui me dit se sentir nul et inférieur, avoir failli en finir, mais s’être ravisé, de justesse : « Une fois je suis passé devant le pont, j’ai failli sauter. C’est pas normal. Et puis j’ai pensé à mes enfants. J’ai la garde une semaine sur deux. » Et ce monsieur qui ne s’était pas ravisé, dont j’apprenais le suicide à mon retour de quelques jours de congés, l’enquête n’était pas tout à fait finie, ce jour-là j’ai craqué.
Et ces longues journées passées auprès de facteurs eux aussi usés par des calculs qui scrutent et décomposent leur activité en une succession de tâches élémentaires normées auxquelles sont imputables des temps de réalisation. Usés par des temps de réalisation raccourcis qui nient leur travail réel. Usés de ne pouvoir terminer la distribution du courrier du jour, de ne pouvoir traiter les réexpéditions, de ne pouvoir partir en laissant « tout propre », « tout nickel » comme ils disaient en parlant de leur position de travail, et de ce qui participe fortement de la fierté du métier. Usés par des modifications de tournées qui agrandissent les territoires en même temps qu’elles les changent, faisant ainsi reculer les professionnels expérimentés qu’ils sont au rang de novices. Usés d’être contraints de limiter la relation aux usagers, quand parallèlement l’entreprise où ils travaillent en fait une marchandise, en nous vendant un abonnement qui étouffe notre culpabilité de ne pas veiller sur nos aînés.
Et toutes ces observations faites auprès de techniciens gaz ou électricité, d’astreinte plus souvent que ne le disait la fréquence théorique et de repos moins longtemps que ne le prescrivaient les textes, faute d’effectif suffisant, et moi qui passais des heures à dépouiller plannings réels et bons individuels d’intervention pour le démontrer, parce que fuite de gaz et remise sous tension ne cèdent rien à la fatigue.
Et ce monsieur, maghrébin comme on dit, ouvrier, proche de la retraite, usé lui aussi, qui ne disait rien, qui s’était contenté de me regarder, fier, comme si j’étais sa fille.
Et tant d’autres.
Voilà des réalités que je connais. Voilà pourquoi le droit du travail ne doit pas être En Marche.
Selma REGGUI, 14 juillet 2017

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Témoignage: secrétaire CHSCT, social, expertise

Secrétaire d’un CHSCT dans une association du social.
Suite à des signalements de maltraitance de la part de la hiérarchie sur des salariés,
après enquête par nos soins,
nous finissons, au bout de six mois, par voter
une expertise sur les conditions de travail.
Cette expertise n’a pas eu lieu car:
le cabinet d’expertise a voulu négocier directement avec le patron et j’ai donc refusé de signer la première fois.
La seconde fois, bien que le périmètre nous convenait, et que le patron ait signé, je n’ai pas signé car:
Le patron avait viré tous les cadres responsables de la maltraitance.

Conclusion:
Même si l’expertise n’a pas eu lieu, le fait d’aller au bout de la démarche
a permis que les auteurs des mauvaises conditions de travail soient écartés.

 

Didier Cador, ex-secrétaire CHSCT d’une association du social

Unique garant du droit des travailleurs à la vie, à la santé, à la dignité, le CHSCT va-t-il être détruit par la volonté « simplificatrice » d’Emmanuel Macron et de ses « conseillers » ?

Ce texte d’Annie Thébaud-Mony a été publié sur son blog Mediapart le 22 septembre 2017, version imprimable ici.

Unique garant du droit des travailleurs à la vie, à la santé, à la dignité, le CHSCT va-t-il être détruit par la volonté « simplificatrice » d’Emmanuel Macron et de ses « conseillers » ?

Annie Thébaud-Mony 22 septembre 2017 https://www.mediapart.fr/tools/print/708924

De la déclaration des droits humains à la constitution française, pas un texte fondateur de la démocratie n’omet d’affirmer en tant que droit fondamental, le droit à la vie, à la santé, à la dignité. Pour comprendre à quel point la disparition des CHSCT constitue une régression sociale brutale nous ramenant plus d’un siècle en arrière, il faut reprendre ici quelques jalons de l’histoire des luttes sociales qui ont progressivement conquis ce droit fondamental des travailleurs à la protection de la vie et de la santé dans le travail.

1848… Largement oubliée et pourtant toujours présente dans le Code du travail, une loi institue cette année-là l’interdiction du marchandage de main d’oeuvre. Cette interdiction – toujours contournée voire combattue par le patronat – sera remise en cause par d’autres lois contradictoires avec ce texte fondateur de la reconnaissance du travailleur en tant que sujet de droit et non esclave à vendre! Je veux parler de la légalisation du travail temporaire (1972) et de la sous-traitance (1975), transformant le travail en prestations de service. Travail temporaire et sous-traitance n’ont cessé d’être un marchandage de main d’oeuvre déguisé, sous des prétextes fallacieux et des slogans tels que « se re-centrer sur le cœur de métier ». Ces lois ont ouvert la porte à un processus sans fin de précarisation sociale du travail et de l’emploi, dont les chercheurs en sciences humaines et sociales n’ont cessé depuis 40 ans de démontrer à longueur d’études l’influence délétère sur les condition de santé au travail. La division sociale des risques et dangers qui en résulte fait supporter aux plus précaires les travaux dangereux, à court, moyen et long terme, tandis que les salariés des entreprises sous-traitantes ou de travail temporaire sont interdits d’organisation collective et de représentation syndicale. Les conséquences en sont la mort au travail, immédiate ou différée, les suicides et autres atteintes psychologiques, les cancers et autres maladies graves, rendus invisibles par l’écran des marchés de sous-traitance doublé du maquis des emplois temporaires.

Chaque année, selon une estimation fondée exclusivement sur les données fournies par quelques pays disposant d’informations croisées entre mortalité et activité de travail (dont la France ne fait malheureusement pas partie), au moins 100 000 décès par cancer sont imputables au travail dans l’Union Européenne (1). La France détient depuis 30 ans le triste record de la mortalité masculine précoce par cancer, les ouvriers en étant 10 fois plus victimes que les cadres supérieurs. A croire que la protection des travailleurs n’a jamais existé. Et pourtant…

La loi du 12 juin 1893, dans son article 2, promulguait sans aucune ambiguïté, le fait que les établissements industriels et commerciaux « doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel ». Cette loi fait donc obligation à tout employeur de maintenir l’ambiance de travail telle qu’il ne puisse y avoir aucune altération de la santé des travailleurs. Limpide ! Aucun patron n’a le droit de mettre autrui en danger. Pourquoi cette loi fut-elle également « oubliée » ?

Contradictoire avec celle de 1893, la loi sur les accidents du travail, adoptée en 1898, consacra l’inscription des atteintes à la santé liées au travail dans une logique d’assurance. En somme, l’équivalent du dégât des eaux : peu importe la cause, l’ouvrier accidenté, ou sa famille en cas de décès, sera – forfaitairement (sous-entendu chichement!) – indemnisé. Jules Guesdes déclarait même à la tribune de l’assemblée que cette loi ouvrait la voie d’une « boucherie ouvrière ». Faisant oublier l’obligation de la loi de 1893, la reconnaissance des accidents du travail (1898) et celle des maladies professionnelles (1919), sont ainsi devenues l’enjeu d’un paritarisme profondément inégalitaire au bénéfice du patronat qui n’a cessé depuis un siècle de tirer vers le bas, voire détruire, ce droit à réparation. Certes les arrêts de la cour de cassation du 28 février 2002 concernant l’amiante ont re-défini la faute inexcusable de l’employeur, lui qui connaissait ou aurait dû connaître le risque et n’a pas satisfait à son « obligation de sécurité de résultat ». Mais cette faute est reconnue après et non avant la mise en danger des travailleurs, surtout lorsqu’il s’agit de risque à effet différé. Pendant des décennies, souvent difficilement, les travailleurs ont résisté et tenté d’obtenir le droit de s’exprimer sur leurs conditions de travail, de pouvoir opposer à l’employeur leur droit à ne pas être mis en danger, blessé, rendu malade ou tué, du fait du travail. Qui se souvient que la grève générale de mai 1968 portait plus que toute autre attente cette revendication fondamentale !

1982... Il faudra encore 14 ans pour que les lois Auroux reconnaissent enfin le droit d’expression des travailleurs sur leurs conditions de travail, le droit de retrait des situations dangereuses, et enfin le droit d’alerte dévolu à une institution représentative du personnel, devenant personne morale, le Comité d’Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail, en toute indépendance du Comité d’Etablissement. Le CHSCT est devenu l’unique contre-pouvoir dont disposent les travailleurs, face aux impératifs économiques poursuivis par l’employeur, pour défendre leurs droits à ne pas perdre leur vie à la gagner.

1989… la directive Européenne sur la prévention, la santé et la sécurité du travail en Europe renforce encore la légitimité du CHSCT (dont il existe des variantes dans les autres pays de l’Union Européenne) en consacrant un chapitre à la « participation des travailleurs ». Mais, le patronat Européen – soutenu en cela par la Commission – a su, habilement, opposer aux droits fondamentaux des travailleurs dans le travail, les soi-disant menaces que la réglementation en santé et sécurité au travail ferait peser sur la compétitivité des entreprises. Plaidant la « simplification » et une « better regulation », les lobbys industriels ont réussi depuis 15 ans à détourner à leur profit l’action de la commission européenne, au détriment de la santé publique.

Pourtant dans les années 1990 – 2000, les quelques 25 000 CHSCT créés en France ont joué un rôle majeur pour certaines améliorations des conditions de travail, même s’il a été si souvent entravé par des stratégies patronales de division et discrimination syndicales dont rend compte la thèse de Sonia Granaux (2) . Concernant les risques graves liés aux risques chimiques ou psychosociaux ou aux dangers organisationnels, l’expertise CHSCT est le principal outil de transformation des conditions de travail, réussissant par exemple à briser l’invisibilité de ces risques et de leurs conséquences sanitaires. C’est ainsi qu’en Auvergne, la ténacité des CHSCT dans une entreprise chimique, ADISSEO à Commentry, ou chez France Télécom (devenu Orange), a permis, de la part des premiers, de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur pour des salariés atteints de cancer du rein, pour les seconds, d’obliger l’autorité de sûreté nucléaire à admettre la présence de sources radioactives dans les parafoudres installés sur les lignes téléphoniques, en obligeant l’entreprise Orange à procéder à leur enlèvement dans des conditions compatibles avec la sécurité des travailleurs (3) . Pourtant moins de 1400 expertises par an sont déclenchées (soit 5% des CHSCT ou un expertise tous les 20 ans par CHSCT).

Que prévoient les ordonnances : le retour à une « commission hygiène et sécurité » dans le cadre du Comité Social et Economique (CSE), ce qui veut dire le retour à des arbitrages entre raison économique et impératifs de la prévention. L’expérience nous enseigne que la raison économique gagne à tous les coups ! En outre, l’ordonnance modifie fondamentalement le financement de l’expertise CHSCT par la participation du CSE (cette nouvelle instance fusionnant CE, DP et CHSCT) à hauteur de 20% du coût de l’expertise, ce qui rendra impossible les expertises pour une majorité de CSE. L’ordonnance prévoit, en outre, le « basculement » possible d’une partie du budget du fonctionnement du CSE (0,2) vers le budget des activités sociales, et vice-versa. Ce qui aura pour effet une pression quant aux dépenses pour le fonctionnement du CSE, opposant le budget vacances et arbre de Noël à une éventuelle demande d’expertise. Il est certain qu’une telle évolution empêchera les représentants du personnel, faute de budget, de faire appel à un expert extérieur indépendant de l’employeur.

Face à cette destruction du CHSCT, comme chercheure en santé publique, spécialiste depuis trente ans des conditions de la santé au travail, je tiens à mettre solennellement en garde les pouvoirs publics contre une soit-disant « simplification » qui privera les travailleurs du seul contre-pouvoir dont ils disposent pour défendre leurs droits en matière de santé. Outre les souffrances incommensurables que conditionne l’absence totale de marges de manœuvre des travailleurs dans ce domaine, il faut s’attendre dans les années à venir à une explosion d’atteintes à la santé liées au travail, rendues invisibles par les formes d’organisation du travail et dont le coût incombera de plus en plus intégralement, par le biais de l’assurance-maladie, au régime général de la sécurité sociale. Le CHSCT doit rester une institution représentative indépendante du CE et personne morale, impliquant des représentants des entreprises sous-traitantes et temporaires, disposant, pour ces derniers, d’heures de délégation adaptées aux besoins des travailleurs. Enfin le droit à l’expertise doit a tout prix être maintenu en renforçant les moyens des experts à assurer pleinement leur mission. Au nom des droits fondamentaux et de la démocratie, le CHSCT ne doit non seulement pas être détruit mais au contraire renforcé dans les prérogatives qui sont les siennes.

(1) Jukka Takala & al, Comparative Analysis of the Burden of Injury and Illness at Work in Selected Countries and Regions, Central European Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2017 ; 23(1-2) p 6-13

(2) Sonia Granaux, Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les établissements de fabrication de produits chimiques : étude comparative des pratiques d’une institution de santé au travail méconnue. Thèse de doctorat, EHESS, paris, 2010

(3) Voir les dossiers concernant ces luttes emblématiques sur le site de l’assoication Henri Pézerat : www.asso-henripezerat.org/

Explosion AZF, second procès en appel : la société exploitante, filiale de Total, et le directeur du site à nouveau reconnus coupables et condamnés.

Explosion AZF
Second procès en appel : la société exploitante, filiale de Total, et le directeur du site à nouveau reconnus coupables et condamnés.

« Par décision rendue le 31 octobre 2017, la Cour d’Appel de Paris, statuant sur l’explosion survenue le 21 septembre 2001 à Toulouse sur le site de l’usine AZF :

  • a déclaré Serge Biechlin et la société Grande Paroisse coupables :
    • d’homicides involontaires, blessures involontaires ayant occasionné une ITT de plus de trois mois commis par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, ou en commettant une faute caractérisée qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’ils ne pouvaient ignorer,
    • de destruction, dégradation ou détérioration involontaires de biens appartenant à autrui par l’effet d’une explosion ou d’un incendie par manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement,
  • a condamné Serge Biechlin à la peine de 15 mois d’emprisonnement avec sursis et dix mille euros (10 000) d’amende et la société Grande Paroisse à la peine de deux cent vingt cinq mille (225 000) euros d’amende. » (1)

Ce jugement, qui confirme celui du premier procès en appel annulé en janvier 2015 par la Cour de Cassation, établit clairement les responsabilités et sanctionne les manquements qui ont conduit au plus grave accident industriel survenu dans notre pays depuis la seconde guerre mondiale.

Il réaffirme que l’explosion trouve son origine dans la mise en contact de deux produits incompatibles fabriqués sur le site : le nitrate d’ammonium déclassé stocké dans le bâtiment où l’explosion s’est produite (bâtiment 221) et un produit chloré, le dichloroisocyanurate de sodium (DCCNa), en provenance d’un autre secteur de l’usine (bâtiment 335) via une benne de déchets chimiques déversée dans le sas d’entrée du bâtiment 221.

Il décrit l’enchaînement causal qui a abouti à la mise en contact de ces deux produits dont l’incompatibilité était connue et à l’initiation de la détonation dans le bâtiment 221.

Nous ne reviendrons pas ici sur les détails de cet enchaînement causal, mais le jugement met particulièrement l‘accent sur :
– l’état de dégradation du bâtiment 221, notamment de son sol, et sa non- conformité avec l’arrêté préfectoral autorisant son exploitation,
– le dépassement de plusieurs dizaines de tonnes du stockage maximum autorisé dans ce même bâtiment,
– l’absence de contrôle encadrant les opérations de nettoyage de l’atelier de fabrication des produits chlorés,
– la non mise à jour de la documentation et des procédures concernant le traitement des déchets sur le site suite à des modifications importantes de son organisation,
– l’absence de consignes d’exploitation du bâtiment 335 où a été constituée la benne de déchets chimiques amenée au bâtiment 221,
– le manque de formation et d’information du personnel sous-traitant en charge du traitement des déchets sur le site, concernant notamment les risques liés aux produits,
– et, plus globalement, il qualifie « le recours à la sous-traitance pour les opérations concernées » de « contraire aux bonnes pratiques professionnelles et constitutif d’une imprudence ayant contribué à créer la situation ayant permis la réalisation du dommage »(2).

Autant de manquements ou de fautes caractérisées que la Cour d’Appel a récapitulé dans la phrase suivante concernant le directeur de l’établissement : « Les nombreuses défaillances et négligences mises en évidence dans l’exploitation du bâtiment 221, la gestion des déchets sur le site, le recours excessif à la sous-traitance et l’insuffisance de la formation et de l’information des salariés des entreprises sous-traitantes ne peuvent qu’être retenues à son encontre. »(3)

Ce jugement, qui valide les constats et les conclusions du rapport produit en 2002 par notre cabinet dans le cadre de la mission d’assistance que lui avait confiée le CHSCT de l’établissement, doit être largement connu.

Il montre que l’impunité patronale n’est pas une fatalité même si, comme c’était prévisible, le groupe Total a décidé d’un nouveau pourvoi en cassation.

Il doit être un point d’appui pour renforcer l’action pour faire progresser la prévention des risques industriels et, plus largement, pour améliorer les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés dans tous les domaines.

Il doit être un point d’appui pour lutter, notamment, contre l’accroissement de la précarité que va induire la généralisation des contrats de chantier prévue par les ordonnances Macron, qui va particulièrement affecter les salariés des entreprises sous-traitantes.

Il doit aussi être un point d’appui pour s’opposer à la suppression des CHSCT et à la restriction de leurs possibilités de recourir à des expertises que prévoient ces mêmes ordonnances.

(1) Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, p. 365.
(2) Arrêt Cour d’Appel Paris, p. 361.
(3) Arrêt Cour d’Appel Paris, p. 364.

Rémy Jean
Responsable de la mission d’assistance de CIDECOS au CHSCT d’AZF suite à l’explosion et témoin cité au procès

L’expérience des associations le montre: dans les luttes sur l’amiante, des élus CHSCT ont su être efficaces (Andeva)

Contribution ANDEVA
L’EXPÉRIENCE DES ASSOCIATIONS LE MONTRE :
DANS LES LUTTES SUR L’AMIANTE, DES ÉLUS CHSCT ONT SU ÊTRE EFFICACES
La mission du CHSCT est de défendre la santé des salariés dans tous les domaines : sécurité, hygiène et conditions de travail. La loi lui donne de vastes prérogatives qui peuvent être utilisées pour défendre les salariés exposés et les victimes de l’amiante et du travail.

« Un outil pour la prévention et l’aide aux victimes »

La prévention,
En matière de prévention, le CHSCT dispose de moyens d’intervention importants :
Il participe à des visites de services.
Il a connaissance du Dossier Technique amiante (DTA) qui précise où est l’amiante, sous quelle forme et dans quel état.
En cas de danger imminent il dispose d’un droit d’alerte avec inscription sur un registre dédié et enquête rapide. Il peut soutenir un ou des salariés qui exercent un droit de retrait. Deux élus peuvent imposer la convocation d’un CHSCT extraordinaire.
Quand une entreprise extérieure intervient, les représentants du personnel peuvent participer au plan de prévention.
S’il s’agit d’un désamiantage, ils peuvent avoir communication du plan de retrait et en cas de danger saisir l’inspecteur du travail qui a le pouvoir d’arrêter un chantier si la réglementation n’est pas respectée.
Le médecin du travail aborde le suivi médical des actifs et des retraités au CHSCT où il siège. C’est un lieu privilégié pour en débattre avec les élus qui peuvent faire des propositions et informer les salariés.
Le CHSCT peut intervenir sur la formation sécurité des salariés de l’entreprise utilisatrice et des intervenants.
Son champ d’action a été élargi à l’environnement, ce qui lui permet d’intervenir pour protéger à la fois la santé des salariés et celles des riverains.
Le CHSCT n’est pas une simple commission, c’est un organisme indépendant, doté de la personnalité civile.
Il peut ester en justice.
Il peut intervenir dans une procédure pénale pour mise en danger de la vie d’autrui, s’il y a une violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité par l’employeur.
L’aide aux victimes
Des élus au CHSCT motivés peuvent acquérir une connaissance fine du travail réel dans tous les services d’une entreprise et tisser des liens de confiance avec des salariés dont ils ont amélioré le poste. Ces qualités leur permettent d’apporter une aide considérable à une victime ou une veuve qui veut faire valoir ses droits.
Le CHSCT doit être informé des nouveaux cas de maladies professionnelles. Il peut aider à retrouver la mémoire des expositions pour un dossier Sécu ou Fiva.
Il peut décider une enquête sur un accident du travail mais aussi sur une maladie professionnelle.
Lorsqu’une action en faute inexcusable de l’employeur est engagée, les juges sont très attentifs aux PV de CHSCT, si des élus ont alerté en vain la direction.
La connaissance fine des services peut aussi aider à monter un dossier d’inscription de l’établissement sur les listes ouvrant droit à la « pré-retraite amiante ».
Ceux qui veulent casser cet outil rêvent de nous ramener 35 ans en arrière.

Le bureau national de l’Andeva

Sauvons les CHSCT! Tribune de Rémy Jean, Politis, 1er décembre 2017

Cette tribune de Rémy Jean est parue dans Politis, une version en pdf est disponible ici.

 

 

Le 4 décembre à Paris,
Assemblée nationale pour les CHSCT !

Citoyens engagés pour la santé au travail à des titres divers (syndicalistes, consultants, avocats, médecins du travail, chercheurs…) (1), nous proposons à toutes celles et tous ceux qui sont opposés à la suppression des CHSCT prévue par les ordonnances modificatrices du Code du Travail de se retrouver le 4 décembre prochain dans une Assemblée Nationale pour les CHSCT. Nous appelons tous les CHSCT de France à y envoyer un représentant.

L’enjeu est de taille. La suppression des CHSCT, au prétexte du regroupement des instances représentatives du personnel actuelles dans une instance unique, constituerait un recul considérable en matière de santé au travail.

Elle irait en sens inverse de l’évolution historique du droit du travail et des relations sociales qui a fait progressivement du CHSCT un acteur majeur de la prévention et un outil essentiel pour l’intervention des travailleurs sur ce terrain. Elle irait à l’inverse de cette évolution historique en réduisant le temps, les moyens et le nombre de représentants du personnel dédiés aux questions de santé et de sécurité au travail. Plus de réunions ou de temps de réunion réservés, plus de représentants du personnel spécialement mandatés, dans les entreprises de moins de 300 salariés. Une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans celles de plus de 300 salariés, mais sans obligation de moyens pour l’employeur, hormis celle que cette commission comprenne au minimum 3 représentants du personnel. Rappelons qu’aujourd’hui le seuil de constitution des CHSCT est de 50 salariés et qu’ils comprennent de 3 à 9 représentants du personnel selon la taille de l’entreprise (3 de 50 à 199 salariés, 4 de 200 à 499, 6 de 500 à 1499, 9 à +1500).

Ces dispositions seraient d’autant plus régressives que les représentants du personnel dans les commissions SSCT prévues par les ordonnances seraient des élus « multi-tâches » et « polyvalents » du fait de leur appartenance à l’unique instance (Comité Social et Economique) chargée de représenter le personnel dans tous les domaines et sur tous les sujets. Et, par conséquent, moins disponibles pour les questions de santé et sécurité au travail que les actuels représentants du personnel au CHSCT qui peuvent se consacrer exclusivement à leur mission. A l’instar et dans la continuité des délégués mineurs pour la sécurité institués en 1890 ou, quelques années plus tard, des « comités de sécurité » chargés d’« associer les travailleurs aux tâches de protection contre les risques professionnels » dans l’industrie (décret du 4 août 1911).

Cette régression serait aggravée par une restriction des possibilités pour les représentants du personnel de faire appel à des expertises externes comme le prévoit le Code du Travail. Le recours à ces expertises serait rendu plus difficile par le biais d’un changement de leurs modalités de financement. Aujourd’hui intégralement à la charge des employeurs, certaines d’entre elles – et notamment celles concernant les projets importants « modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » – devraient désormais être financées à hauteur de 20% par l’instance unique de représentation du personnel, alors que le budget de cette instance serait le même que celui des actuels CE dans la plupart des entreprises. Autant dire aux représentants du personnel qu’ils devront renoncer à recourir à ces expertises et par là-même à la ressource reconnue qu’elles constituent pour la conduite du dialogue social au sein de l’entreprise.

La suppression des CHSCT serait un coup porté à la santé au travail. Un coup inacceptable dans un contexte où les besoins en la matière sont de plus en plus importants. La France reste un des pays européens les plus mal placés pour le nombre d’accidents du travail mortels (545 en 2015). Le nombre de cancers d’origine professionnelle est en augmentation. Comme le nombre de troubles musculo squelettiques (+60% en 10 ans) et le nombre de lombalgies. A côté de ces risques physiques, les risques d’atteinte psychique (stress chronique, dépression, burn-out…) se sont multipliés (+40% de pathologies reconnues entre 2015 et 2016) et appellent des réponses préventives fondamentales en termes d’organisation du travail et de relations professionnelles. Dans ce registre, le harcèlement sexuel au travail devient à juste titre une préoccupation majeure et devrait être combattu avec de nouveaux moyens et une détermination renforcée.

A tout cela – et c’est déjà beaucoup – viennent s’ajouter des enjeux environnementaux de plus en plus prégnants. La catastrophe d’AZF Toulouse – dont le directeur et la société exploitante viennent d’être condamnés par la Cour d’Appel de Paris – a montré les conséquences dramatiques que pouvait avoir une insuffisante maîtrise de la sécurité sur un site industriel à hauts risques. Une étude récente vient de mettre en évidence l’impact hautement pathogène de la pollution d’origine industrielle pour la population du golfe de Fos sur mer et de l’étang de Berre dans le sud de la France. L’usage massif des pesticides et d’autres substances chimiques dans la production agricole pose les mêmes questions. Sans parler du nucléaire et des risques liés au prolongement de la durée de vie des centrales. Les enjeux de santé et de sécurité au travail rejoignent ici des enjeux de santé publique et appellent des coopérations plus fortes entre tous les acteurs concernés.

Aussi, loin d’être supprimés, les CHSCT devraient au contraire être renforcés en moyens et en prérogatives. Pour être plus efficaces et plus performants sur un champ d’action qui ne cesse de s’élargir.

Rendez-vous le 4 décembre pour faire la démonstration de cette nécessité et débattre des actions à construire dans cette perspective !

(1) assemblee-nationale-chsct.org

Rémy JEAN
Consultant en Santé et Sécurité au Travail pour les CHSCT
Chercheur en ergologie

L’Assemblée se tiendra le 4 décembre de 9h à 17h à Paris – Bourse du Travail – Salle Hénaff – 29 bd du Temple – 75003

Disparition de fait des CHSCT, ce serait un recul de plus d’un siècle !

Disparition de fait des CHSCT, ce serait un recul de plus d’un siècle !

texte de Philippe Saunier, membre du collectif santé travail de la fédération CGT des industries chimiques

 

Macron entend aller encore plus loin dans la fusion des CHSCT avec les délégués du personnel et le CE, neutralisant ainsi toute leur efficacité. Il y aurait moins de délégués qui seraient donc dans l’incapacité de remplir toutes les missions. Cela est évidemment réclamé depuis longtemps par le Medef.

Un retour historique s’impose :

Depuis quand, la loi a-t-elle estimée qu’il était nécessaire d’avoir des délégués spécifiquement chargés de se préoccuper de la santé des travailleurs ?

On entend dire régulièrement que les CHSCT auraient été créés, parfois en 68, parfois en 82.

En fait la première origine remonte deux siècles en arrière où on considérait déjà, avec la loi du 18 juillet 1890, qu’il fallait dans les mines désigner des délégués spécifiquement missionnés sur la sécurité. On les appellait communément les délégués mineurs.

Il y a maintenant un siècle, sur le plan industriel cette fois, le décret du 4 aout 1911 crée les comités de sécurité avec des délégués spécifiques pour  « associer les travailleurs aux tâches de protection contre les risques professionnels ».

Dans la foulée de la libération ensuite, le ministre du travail et de la sécurité sociale signe le 1 aout 1947 un décret qui lui donne un rôle plus politique. Le CHS est créé en tant que commission spéciale du CE, avec des délégués supplémentaires désignés par les élus DP et CE. La plupart des prérogatives de ce que nous connaissons aujourd’hui comme les enquêtes accidents du travail, le registre de danger grave et imminent proviennent de ce décret.

Le texte insiste sur les relations nécessaires entre les CTN et les CTR de la sécurité sociale avec le CHSCT.

A partir de 1947, jusqu’à très récemment, le CHSCT sera régulièrement consolidé par le législateur.

En 1975, l’accord du 17 mars sur l’amélioration des conditions de travail, étendu ensuite par la loi, intégrera les représentants syndicaux pour les établissements de plus de 300 salariés.

En 1976, la loi du 18 juillet intègre l’environnement dans les prérogatives du CHS.

En 1982, avec la loi du 23 décembre, le CHS devient CHSCT, son champ d’action étant élargi aux conditions de travail. Cette loi augmente le nombre de délégués dans cette instance, ajoute la consultation préalable en cas de modifications des conditions de travail, le droit d’expertise et d’autres dispositions. Il en fait une institution à part entière.

En 1992, un décret du 22 février intègre les conditions d’utilisation de la sous-traitance dans le périmètre du CHSCT.

En 2002, la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier ajoute « la protection de la santé mentale » à la protection de la santé physique. Elle introduit aussi la prévention du harcèlement moral.

En 2003, la loi dite Bachelot du 30 juillet ajoute plusieurs dispositions pour les établissements dits Seveso. Entres autres, sont créés les CHSCT élargis avec de nouveaux délégués qui représentent la sous-traitance.

En 2012, la loi du 6 aout qui sera reprise dans la loi du 8 aout 2016 ajoute la prise en compte de la prévention du harcèlement sexuel.

En 2013, le 16 avril, un nouveau registre est créé. Il concerne le droit d’alerte des salariés et des représentants du personnel au CHSCT en matière de santé publique et d’environnement.

En 2014, un rapport de la DARES de novembre donne le chiffre de 158.000 membres de CHSCT. On mesure avec ce chiffre où se situe l’enjeu.

Avec du retard sur le privé, le CHSCT se met en place dans la fonction publique.

L’absence de délégués non spécifiquement dédiés à la santé au travail, c’est reculer considérablement sur la prise en compte de tous les risques complexes ou de ceux qui nécessitent des actions de longue haleine.

C’est ce que nous apprennent tous les gros dossiers que nous connaissons comme l’histoire des 44 cancers du rein à Commentry. C’est aussi ce que nous apprennent les cas de suicides au travail. Pour l’amiante, qui fait encore des victimes aujourd’hui, impossible de réagir sans délégués dans les CHSCT disponibles. Idem pour les cas de harcèlement, les radiations ionisantes, les risques émergents……

Lors de l’explosion de l’usine AZF, les délégués du CE et des DP étaient submergés par la résolution du devenir des salariés survivants et par l’aide morale et matérielle des familles des victimes et des blessés. La recherche de l’origine de l’explosion passait au second plan sauf pour les élus au CHSCT.

Dans chaque établissement où il existe un CHSCT efficace, on peut mesurer historiquement tout ce qui a pu être découvert, dénoncé, traité, dans l’intérêt des salariés. Dans ce domaine comme dans d’autres, le projet Macron est une contre révolution.

 

Philippe Saunier

Membre du collectif santé travail de la fédération CGT des industries chimiques

CHSCT et métiers d’enseignant en École Inclusive

CHSCT Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail
Département du Doubs. Académie de Besançon    25                                 
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L’Actualité du CHSCT départemental: 
  LE 22 NOVEMBRE 2017 se tient  un groupe de travail CHSCT sur les conditions de scolarisation des élèves à besoins éducatifs particuliers (manifestant des troubles du comportement) qui mettent à mal le personnel dans les établissements  
 Ci dessous , une déclaration préalable des représentants du personnel de la FSU qui montre  le rôle et l’intérêt de cette instance paritaire 
Bénédicte Vuillemin / représentante du personnel enseignante dans le primaire.
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Urgence:  Prendre en compte l’évolution du métier d’enseignant(e) dans le cadre d’une École Inclusive
En tant que représentant(e)s du personnel au CHSCT, nous constatons combien va croissant le nombre de collègues et d’équipes en difficultés dont les situations sont répertoriées et évoquées en instance suite aux saisines* qui sont faites concernant l’accueil d’élèves à la conduite troublée. Les appels à l’aide, les alertes, des faits de violence, des rapports d’incidents ou de crises se multiplient. Face aux conduites instables d’élèves qui mettent à mal le personnel, les réponses de l’Administration  relèvent  bien plus de réactions à chaud que de  véritables mesures issues  d’une réelle analyse des besoins  éducatifs particuliers des élèves.  Les représentant(e)s de la FSU  (issu(e)s du vote aux  élections professionnelles)  qui siègent au CHSCT alertent régulièrement l’Adminsitration sur les limites des moyens actuellement mis en place et sur leur insuffisance. L’institution ne peut plus se reposer sur la bonne volonté du personnel, l’engagement  des individus, sur la faculté de résistance des personnes … jusqu’à épuisement!
Face aux évolutions du métier d’enseignant dans le cadre d’une Ecole Inclusive , ce  sont de véritables  réponses  institutionnelles  qu’il faut   apporter  pour répondre à la problématique de l’accueil d’élèves qui déstabilise des équipes expérimentées , qui met à mal les personnels le plus chevronnés et les affecte  jusqu’à  les remettre  en cause dans leur professionnalité, avec les conséquences psycho-sociales à propos desquelles le CHSCT est de plus en plus souvent alerté. Nous refusons que le CHSCT ne soit qu’une instance d’enregistrement de la souffrance institutionnalisée et demandons que des mesures concrètes soient mises en oeuvre pour préserver les personnels, pour soutenir les équipes, gérer les dysfonctionnement et  améliorer les conditions d’enseignement et d’apprentissage.
Les représentations et les réponses de l’entourage modifient et ont une influence déterminante sur ces manifestations comportementales troublées.  L’institution doit donc promouvoir le collectif, provoquer du travail en commun et de la transdisciplinarité. Il s’agit de donner au personnel les moyens d’agir sur leurs pratiques sur le lieu de travail et dans le cadre des obligations réglementaires de service.
Il y a nécessité: 
  • de prendre en considération les besoins éducatifs particuliers de ces élèves à la conduite troublée  et de réfléchir à leur condition de scolarisation en milieu ordinaire. Effectifs des classes allégés, remplacements assurés. Besoin de personnel AVS  formés, de collègues spécialisés, d’éducateurs spécialisés pour gérer la vie scolaire….
  • Il y a nécessité  de penser  la  formation  sur les besoins éducatifs particuliers  des élèves à conduite instable pour étayer les modalités d’intervention et d’enseignement  du personnel  La politique d’inclusion ne peut être mise en pratique par des injonctions  de principe, il ne s’agit plus d’impulser de prétendues bonnes pratiques parachutées. Il s’agit de promouvoir de l’innovation au travers de la formation initiale comme dans la formation continue, en milieu ordinaire comme en milieu spécialisé. Climat scolaire, autorité éducative,  gestion des crisses, troubles du comportement, régulation, contenance… autant de thèmes sur lesquels Il faut de toute urgence outiller les équipes!
  • de donner du temps  et de reconnaître le temps dont les équipes ont besoin pour la prise en compte et le traitement des problèmes quotidiens.  Besoin de temps pour réfléchir et organiser le cadre contenant à établir.  De temps pour élaborer des principes communs d’actions et d’intervention. L’administration doit  donner les conditions de mobilisation d’un équipe entière, les moyens pour engager une dynamique et un processus de réflexion collective qui transforme et améliore les pratiques et les réponses (élaboration de protocole en situation de crise , formalisation du cadre ….).  Il faut sortir d un enseignant/ une classe, un enseignant responsable de ses élèves et mis en face d’une prétendue incapacité,   il faut permettre aux collègues de sortir de l’isolement. L’Analyse de pratique est à promouvoir dans l’Education Nationale  les stages écoles annuels à multiplier…
  • de chercher et trouver, de prendre des mesures  adaptées pour soutenir les équipes : créer des dispositif d’appel à l’aide,  la mise à dispositions d’équipes mobiles  d’enseignants spécialisés en renfort, Il faut élaborer des procédures d’urgence actives en situation explosives (constitution de cellules de crise avec intervention de médecins scolaires, infirmières, éducateurs venant en appui  des équipes en difficultés……Tout est à construire….
  •  d’œuvrer à l’amélioration  du suivi des situations  et de la circulation de l’information entre écoles, entre établissements, de favoriser  la liaison en cas de transfert d’une école  ou d’un établissement à une autre , de travailler au lien avec le collège et donc d’ institutionnaliser du temps pour le travail collaboratif.
  • de mettre en œuvre des contacts constructifs avec les services de soins (centre médicaux sociaux  (CGI, CMPP) et  les services sociaux  pour une mise en cohérence des interventions, des objectifs.  Besoin d’ institutionnaliser des temps  dédiés et des lieux d’échanges sur les situation dans leur globalité afin de pouvoir  organiser une méthodologie des différentes interventions, des différents professionnels dans une perspective de complémentarité et d’élaboration collective de l’action.
  • de renforcer la présence de la médecine scolaire ainsi que  la médecine de prévention à laquelle  le personnel a droit.
  • d’accompagner les équipes dans la nécessaire aide à la parentalité (du temps dédié, des dispositifs à inventer ).
  • ….. autres (peut être, vous même, confronté(e)s à des difficultés , aurez-vous des suggestions)
L’ampleur des difficultés et la gravité de la situation dans certaines écoles, certains établissements ,  amènent  l’Administration à reconnaître  que c’est désormais un problème majeur. Un groupe de travail issu du CHSCT est constitué et travaillera sur cette problématique tout au long de cette année scolaire.
 * Saisine : possibilité pour un(e) collègue ou une équipe de solliciter la secrétaire du CHSCT pour alerter sur une situation problématique concernant le conditions de travail.
…………….
Contact
 La secrétaire du CHSCT  départemental du Doubs: Caroline Hartz,

Intervention, meeting de l’ADEAIC, septembre 2017

Le 19 septembre 2017, l’Association des Experts Agréés et des Intervenants auprès des CHSCT (ADEAIC) a organisé un meeting à Paris sur la nécessité de garder des CHSCT au regard de leur rôle majeur dans la prévention des risques professionnels.

Nous reproduisons ci-dessous l’intervention de Gérald LE CORRE, inspecteur du travail, qui fait le lien entre la décision de suppression des CHSCT et les attaques récentes contre d’autres institutions intervenant en prévention dont l’inspection du travail.

L’attaque que constitue la suppression des CHSCT, je parle bien de suppression et non de fusion dans une instance unique comme certains médias l’indiquent à tort, est à relier à la politique générale de ceux qui nous gouvernent depuis de nombreuses années, quelle que soit leur étiquette politique, une politique de casse organisée de tous les acteurs de terrains qui d’une part observent les dégâts du travail sur la santé des travailleurs et d’autre part enjoignent les employeurs à mettre en place des mesures de prévention.

Je parle ici en premier lieu des représentants du personnel notamment ceux du CHSCT, déjà mis à mal par les lois Rebsamen et El Khomri mais aussi des médecins du travail (Marie), des agents des services préventions des CARSAT et de ceux de l’inspection du travail.

En septembre 2014, les services de l’inspection du travail ont connu une profonde transformation qui s’est traduite par une baisse de 10 % des Inspecteurs et contrôleurs du travail intervenant sur le champ de la santé sécurité et la mise en place d’une nouvelle strate hiérarchique chargée de piloter, diriger, orienter l’activité de l’inspection…

L’objectif est claire : Rompre avec une inspection du travail jugée comme trop proche des salariés, trop réactive à leurs demandes, une inspection du travail peu compréhensive à l’égard du patronat et trop retord aux exigences du Ministère….

Les effectifs étaient déjà insuffisants face à l’ampleur de la tâche, tenter de faire appliquer le code du travail aux employeurs, désormais cela s’avère quasi impossible d’autant plus avec un code du travail par entreprise,

s’il ne fallait retenir que deux chiffres : 1 agent pour 1000 entreprises en moyenne, 1 agent pour 10 000 salariés….

Cette « reprise en main » de l’inspection du travail s’accompagne aussi de modifications relatives au système de sanctions intervenues courant 2016. Ainsi, au motif du manque d’efficacité de la justice pénale, 2/3 des procès-verbaux étant classés sans suite par les parquets peu enclins à poursuivre la délinquance en col blancs….. le gouvernement Valls El Khomri a instauré la mise en place de sanctions administratives ainsi qu’un système de transaction pénale, deux dispositifs qui permettent au chef d’entreprise délinquant de négocier le montant des amendes avec le Directeur Régional des Entreprises et du Travail…. Le même directeur qui, sous l’égide du préfet et du Ministre, valide sans difficultés les plans de licenciements collectifs et distribue l’argent public aux entreprises au nom des politiques de l’emploi.

Déjà que l’employeur responsable de l’amputation d’un bras était moins condamné que celui qui dérobe un Smartphone, que ceux qui exposent leurs salariés à des cancérogènes sans protection et abusent de la précarité ne sont jamais poursuivis…. alors je n’ose imaginer le futur !

MAIS Pour décourager les inspecteurs du travail à témoigner de la réalité de leurs constats, voire carrément les museler, le Ministère du travail n’a pas trouvé mieux cette année que d’instaurer un code de déontologie qui interdit aux inspecteurs du travail de faire état de leur profession ainsi que de « tenir (je cite) des propos de nature à nuire à la considération du système d’inspection du travail ». Vous l’aurez compris, pendant les 7 minutes de mon intervention, je ne suis plus inspecteur du travail…. mais juste un de ses milliers de feignants de fonctionnaires du Ministère.

Malheureusement 2017 est aussi marqué par une nouvelle vague de suppression de postes dans le cadre de la politique globale de suppression de postes dans la fonction publique, moins 150 agents au niveau national dont 80 pour l’Ile de France.

Faut avouer que ces désorganisations permanentes ne motivent pas nos collègues. Pas fans des indicateurs, mais constatent que le nombre de procès- verbaux est en chute libre, au grand plaisir du MEDEF.

S’attaquer à l’inspection du travail n’est pas une fin en soi pour les Hollande – Macron et consorts… Cela s’inscrit dans une politique plus globale qui consiste à minimiser ou cacher les risques réels du travail, ce qui explique par exemple :

  • la suppression des fiches d’expositions pour les produits chimiques en 2012 rendant plus difficile la reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs,

  • la suppression des protections particulières comme l’interdiction d’affecter des jeunes travailleurs sur des machines dangereuses supprimés en 2015 au nom des politiques de l’emploi…. Afin de favoriser l’apprentissage.

Il suffit d’étudier le Plan National Santé Travail 2016 – 2019, qui constitue la feuille de route gouvernementale en matière de Santé au Travail pour constater que le Ministère du Travail n’a pas comme véritable objectif de contraindre les entreprises à supprimer les risques éliminables. Si les thèmes paraissent alléchants, avec un gros pavé sur la prévention primaire, l’analyse des actions détaillées montre que les seules actions concrètes se limitent bien souvent à information, la sensibilisation et conseil aux entreprises qui doivent décider les moyens de prévention à mettre en œuvre. L’idée est d’éviter la mise en cause de la responsabilité de l’Etat dans le futur comme dans les dossiers Amiante.

Ce qu’il faudrait aujourd’hui outre l’abrogation des lois Rebsamen et El Khomri

  • Renforcer les pouvoirs réels de l’inspection du travail et doubler à minima le nombre agents en renforçant leur indépendance

  • Mettre en œuvre une politique pénale aussi dissuasive pour les infractions au code du travail qu’en terme d’infractions routières.

  • Renforcer la protection contre le licenciement des travailleurs qui utilisent leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent

  • Renforcer les pouvoirs du CHSCT – droit de véto sur les réorganisations – possibilité d’arrêter les postes de travail dangereux…

Pour finir sur les CHSCT, un mot concernant ceux de la fonction publique dont je suis l’un des membres pour indiquer que leur mise en place récente en 2011 s’est réalisée, près de 30 ans après ceux du privé, avec des crédits d’heures 30% plus faibles que ceux du privé sans possibilité de dépassement, qu’aujourd’hui encore l’Etat refuse au CHSCT de la fonction publique le droit d’agir en justice, que ces CHSCT ne peuvent imposer l’expertise puisqu’il faut l’accord du président qui pourra alors choisir et piloter l’expert.

Dans cette période d’attaques sans précédents contre les droits des travailleurs, la fonction publique n’est pas épargnée et nous pouvons craindre la disparition CHSCT du public… c’est un motif supplémentaire pour le tous ensemble Public Privé

Enfin pour conclure, juste dire que s’il est indispensable de critiquer la remise en cause de la hiérarchie des normes et du principe de faveur, je voudrais insister sur une idée simple : Aucun système politique ne devrait accepter que la santé des travailleurs et des travailleuses soit une des variables de la négociation collective. Notre vie, votre vie vaudra toujours plus cher que leurs profits !