Disparition de fait des CHSCT, ce serait un recul de plus d’un siècle !

Disparition de fait des CHSCT, ce serait un recul de plus d’un siècle !

texte de Philippe Saunier, membre du collectif santé travail de la fédération CGT des industries chimiques

 

Macron entend aller encore plus loin dans la fusion des CHSCT avec les délégués du personnel et le CE, neutralisant ainsi toute leur efficacité. Il y aurait moins de délégués qui seraient donc dans l’incapacité de remplir toutes les missions. Cela est évidemment réclamé depuis longtemps par le Medef.

Un retour historique s’impose :

Depuis quand, la loi a-t-elle estimée qu’il était nécessaire d’avoir des délégués spécifiquement chargés de se préoccuper de la santé des travailleurs ?

On entend dire régulièrement que les CHSCT auraient été créés, parfois en 68, parfois en 82.

En fait la première origine remonte deux siècles en arrière où on considérait déjà, avec la loi du 18 juillet 1890, qu’il fallait dans les mines désigner des délégués spécifiquement missionnés sur la sécurité. On les appellait communément les délégués mineurs.

Il y a maintenant un siècle, sur le plan industriel cette fois, le décret du 4 aout 1911 crée les comités de sécurité avec des délégués spécifiques pour  « associer les travailleurs aux tâches de protection contre les risques professionnels ».

Dans la foulée de la libération ensuite, le ministre du travail et de la sécurité sociale signe le 1 aout 1947 un décret qui lui donne un rôle plus politique. Le CHS est créé en tant que commission spéciale du CE, avec des délégués supplémentaires désignés par les élus DP et CE. La plupart des prérogatives de ce que nous connaissons aujourd’hui comme les enquêtes accidents du travail, le registre de danger grave et imminent proviennent de ce décret.

Le texte insiste sur les relations nécessaires entre les CTN et les CTR de la sécurité sociale avec le CHSCT.

A partir de 1947, jusqu’à très récemment, le CHSCT sera régulièrement consolidé par le législateur.

En 1975, l’accord du 17 mars sur l’amélioration des conditions de travail, étendu ensuite par la loi, intégrera les représentants syndicaux pour les établissements de plus de 300 salariés.

En 1976, la loi du 18 juillet intègre l’environnement dans les prérogatives du CHS.

En 1982, avec la loi du 23 décembre, le CHS devient CHSCT, son champ d’action étant élargi aux conditions de travail. Cette loi augmente le nombre de délégués dans cette instance, ajoute la consultation préalable en cas de modifications des conditions de travail, le droit d’expertise et d’autres dispositions. Il en fait une institution à part entière.

En 1992, un décret du 22 février intègre les conditions d’utilisation de la sous-traitance dans le périmètre du CHSCT.

En 2002, la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier ajoute « la protection de la santé mentale » à la protection de la santé physique. Elle introduit aussi la prévention du harcèlement moral.

En 2003, la loi dite Bachelot du 30 juillet ajoute plusieurs dispositions pour les établissements dits Seveso. Entres autres, sont créés les CHSCT élargis avec de nouveaux délégués qui représentent la sous-traitance.

En 2012, la loi du 6 aout qui sera reprise dans la loi du 8 aout 2016 ajoute la prise en compte de la prévention du harcèlement sexuel.

En 2013, le 16 avril, un nouveau registre est créé. Il concerne le droit d’alerte des salariés et des représentants du personnel au CHSCT en matière de santé publique et d’environnement.

En 2014, un rapport de la DARES de novembre donne le chiffre de 158.000 membres de CHSCT. On mesure avec ce chiffre où se situe l’enjeu.

Avec du retard sur le privé, le CHSCT se met en place dans la fonction publique.

L’absence de délégués non spécifiquement dédiés à la santé au travail, c’est reculer considérablement sur la prise en compte de tous les risques complexes ou de ceux qui nécessitent des actions de longue haleine.

C’est ce que nous apprennent tous les gros dossiers que nous connaissons comme l’histoire des 44 cancers du rein à Commentry. C’est aussi ce que nous apprennent les cas de suicides au travail. Pour l’amiante, qui fait encore des victimes aujourd’hui, impossible de réagir sans délégués dans les CHSCT disponibles. Idem pour les cas de harcèlement, les radiations ionisantes, les risques émergents……

Lors de l’explosion de l’usine AZF, les délégués du CE et des DP étaient submergés par la résolution du devenir des salariés survivants et par l’aide morale et matérielle des familles des victimes et des blessés. La recherche de l’origine de l’explosion passait au second plan sauf pour les élus au CHSCT.

Dans chaque établissement où il existe un CHSCT efficace, on peut mesurer historiquement tout ce qui a pu être découvert, dénoncé, traité, dans l’intérêt des salariés. Dans ce domaine comme dans d’autres, le projet Macron est une contre révolution.

 

Philippe Saunier

Membre du collectif santé travail de la fédération CGT des industries chimiques

CHSCT et métiers d’enseignant en École Inclusive

CHSCT Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail
Département du Doubs. Académie de Besançon    25                                 
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L’Actualité du CHSCT départemental: 
  LE 22 NOVEMBRE 2017 se tient  un groupe de travail CHSCT sur les conditions de scolarisation des élèves à besoins éducatifs particuliers (manifestant des troubles du comportement) qui mettent à mal le personnel dans les établissements  
 Ci dessous , une déclaration préalable des représentants du personnel de la FSU qui montre  le rôle et l’intérêt de cette instance paritaire 
Bénédicte Vuillemin / représentante du personnel enseignante dans le primaire.
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Urgence:  Prendre en compte l’évolution du métier d’enseignant(e) dans le cadre d’une École Inclusive
En tant que représentant(e)s du personnel au CHSCT, nous constatons combien va croissant le nombre de collègues et d’équipes en difficultés dont les situations sont répertoriées et évoquées en instance suite aux saisines* qui sont faites concernant l’accueil d’élèves à la conduite troublée. Les appels à l’aide, les alertes, des faits de violence, des rapports d’incidents ou de crises se multiplient. Face aux conduites instables d’élèves qui mettent à mal le personnel, les réponses de l’Administration  relèvent  bien plus de réactions à chaud que de  véritables mesures issues  d’une réelle analyse des besoins  éducatifs particuliers des élèves.  Les représentant(e)s de la FSU  (issu(e)s du vote aux  élections professionnelles)  qui siègent au CHSCT alertent régulièrement l’Adminsitration sur les limites des moyens actuellement mis en place et sur leur insuffisance. L’institution ne peut plus se reposer sur la bonne volonté du personnel, l’engagement  des individus, sur la faculté de résistance des personnes … jusqu’à épuisement!
Face aux évolutions du métier d’enseignant dans le cadre d’une Ecole Inclusive , ce  sont de véritables  réponses  institutionnelles  qu’il faut   apporter  pour répondre à la problématique de l’accueil d’élèves qui déstabilise des équipes expérimentées , qui met à mal les personnels le plus chevronnés et les affecte  jusqu’à  les remettre  en cause dans leur professionnalité, avec les conséquences psycho-sociales à propos desquelles le CHSCT est de plus en plus souvent alerté. Nous refusons que le CHSCT ne soit qu’une instance d’enregistrement de la souffrance institutionnalisée et demandons que des mesures concrètes soient mises en oeuvre pour préserver les personnels, pour soutenir les équipes, gérer les dysfonctionnement et  améliorer les conditions d’enseignement et d’apprentissage.
Les représentations et les réponses de l’entourage modifient et ont une influence déterminante sur ces manifestations comportementales troublées.  L’institution doit donc promouvoir le collectif, provoquer du travail en commun et de la transdisciplinarité. Il s’agit de donner au personnel les moyens d’agir sur leurs pratiques sur le lieu de travail et dans le cadre des obligations réglementaires de service.
Il y a nécessité: 
  • de prendre en considération les besoins éducatifs particuliers de ces élèves à la conduite troublée  et de réfléchir à leur condition de scolarisation en milieu ordinaire. Effectifs des classes allégés, remplacements assurés. Besoin de personnel AVS  formés, de collègues spécialisés, d’éducateurs spécialisés pour gérer la vie scolaire….
  • Il y a nécessité  de penser  la  formation  sur les besoins éducatifs particuliers  des élèves à conduite instable pour étayer les modalités d’intervention et d’enseignement  du personnel  La politique d’inclusion ne peut être mise en pratique par des injonctions  de principe, il ne s’agit plus d’impulser de prétendues bonnes pratiques parachutées. Il s’agit de promouvoir de l’innovation au travers de la formation initiale comme dans la formation continue, en milieu ordinaire comme en milieu spécialisé. Climat scolaire, autorité éducative,  gestion des crisses, troubles du comportement, régulation, contenance… autant de thèmes sur lesquels Il faut de toute urgence outiller les équipes!
  • de donner du temps  et de reconnaître le temps dont les équipes ont besoin pour la prise en compte et le traitement des problèmes quotidiens.  Besoin de temps pour réfléchir et organiser le cadre contenant à établir.  De temps pour élaborer des principes communs d’actions et d’intervention. L’administration doit  donner les conditions de mobilisation d’un équipe entière, les moyens pour engager une dynamique et un processus de réflexion collective qui transforme et améliore les pratiques et les réponses (élaboration de protocole en situation de crise , formalisation du cadre ….).  Il faut sortir d un enseignant/ une classe, un enseignant responsable de ses élèves et mis en face d’une prétendue incapacité,   il faut permettre aux collègues de sortir de l’isolement. L’Analyse de pratique est à promouvoir dans l’Education Nationale  les stages écoles annuels à multiplier…
  • de chercher et trouver, de prendre des mesures  adaptées pour soutenir les équipes : créer des dispositif d’appel à l’aide,  la mise à dispositions d’équipes mobiles  d’enseignants spécialisés en renfort, Il faut élaborer des procédures d’urgence actives en situation explosives (constitution de cellules de crise avec intervention de médecins scolaires, infirmières, éducateurs venant en appui  des équipes en difficultés……Tout est à construire….
  •  d’œuvrer à l’amélioration  du suivi des situations  et de la circulation de l’information entre écoles, entre établissements, de favoriser  la liaison en cas de transfert d’une école  ou d’un établissement à une autre , de travailler au lien avec le collège et donc d’ institutionnaliser du temps pour le travail collaboratif.
  • de mettre en œuvre des contacts constructifs avec les services de soins (centre médicaux sociaux  (CGI, CMPP) et  les services sociaux  pour une mise en cohérence des interventions, des objectifs.  Besoin d’ institutionnaliser des temps  dédiés et des lieux d’échanges sur les situation dans leur globalité afin de pouvoir  organiser une méthodologie des différentes interventions, des différents professionnels dans une perspective de complémentarité et d’élaboration collective de l’action.
  • de renforcer la présence de la médecine scolaire ainsi que  la médecine de prévention à laquelle  le personnel a droit.
  • d’accompagner les équipes dans la nécessaire aide à la parentalité (du temps dédié, des dispositifs à inventer ).
  • ….. autres (peut être, vous même, confronté(e)s à des difficultés , aurez-vous des suggestions)
L’ampleur des difficultés et la gravité de la situation dans certaines écoles, certains établissements ,  amènent  l’Administration à reconnaître  que c’est désormais un problème majeur. Un groupe de travail issu du CHSCT est constitué et travaillera sur cette problématique tout au long de cette année scolaire.
 * Saisine : possibilité pour un(e) collègue ou une équipe de solliciter la secrétaire du CHSCT pour alerter sur une situation problématique concernant le conditions de travail.
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Contact
 La secrétaire du CHSCT  départemental du Doubs: Caroline Hartz,